企业人才培养难？电商老板都在学的“骨干班”玺承究竟做对了什么？
更新时间：2024-11-24
近日，多位娃哈哈前员工及内部职员因转签合同、取消干股分红而发起诉讼的事情闹得沸沸扬扬。
对此，虽娃哈哈进行了辟谣，表示目前工会并未收到所谓“娃哈哈维权委员会”提起的诉讼信球速体育Welcome息，杭州娃哈哈集团有限公司职工持股会内部股份回购等事宜也是经过会员代表大会全体决议通过，相关协议由持股会会员自愿签署，合法有效。
迎来了“宗馥莉时代”后，娃哈哈集团内部又经历了一场大换血，原先的董事会成员几乎全部更换，包括在公司打拼多年、富有经验的老臣等人均已出局。
从中，我们也可以看到，一家企业，人最关键，一支向心力强的团队，完整的团队体系也必不可少。
无独有偶，雷军在一次采访中也曾说，在小米创办的第一年，自己花在人上的时间超过了80%。
一个企业能不能够参与市场的长期竞争，能不能不断地打胜仗、打硬仗，核心也在于这个企业当中有没有卓越的人才。
大多数电商公司，都是因为骨干断层，有批量的人才，没有成事的骨干，所以拓产品，拓业务才很难成功。
企业的管理活动就是先影响少部分人，然后让他们再去影响一大堆人，最终完成上传下达的管理工作。
对于企业老板来说，把骨干这少部分人管好了，就能创造出公司80%以上的价值。
因此，骨干的成长机制，骨干的复制机制，骨干的激励机制是所有企业管理活动的内核。
①提拔了一个人上来，当时觉得他能力还可以，但是提拔上来之后发现他其实并不适合做干部，底下人并不服他；
⑤公司内部矛盾时有发生，时常勾心斗角，客服主管离职后，整个公司的客服部门集体辞职；
针对这些问题，玺承推出了《电商骨干复制方案班》，这是一套有系统，有方法能够从多维度帮助商家们培育骨干，让企业实现人才济济的一门课程。
如何建立一个人才培养型公司，让一个新人从进公司的第一天开始，就清晰其整个全年的培训培养成长计划。
如何把每件事拆解成7个步骤，2个标准，3个方法，通过732的逻辑，帮助企业把工作给标准化流程化。
如何建立一套完整的人才分钱激励体系，用我们的薪酬包，通过多个维度，让我们的人才不断向前奋进。
这一次，则是由玺承集团联合创始人、大圣圈子创始人大圣老师亲自授课，课程形式会采用头脑风暴式、互动式的组合学习方式，帮助你们企业做一次团队思想凝聚力的提升，去培养一个有超强骨干思想的团队。
如果你想团队的向心力真正向你靠拢，如果你想打造一个强大的强骨干团队，如果你想建立企业自己的人才复制体系。
越大的企业越有价值参加，越小的企业越有必要参加。大企业一定要重规骨干建设，小企业一定要开始有骨干。
首先是老板，尤其是直接草根创业的老板。根本其实不知道怎么做企业，怎么建设企业文化，这个内训对老板是有价值的，会改变你对企业、对团队的价值观。
其次是骨干，很多人自己厉害，带人不厉害，缺乏带人的能力，不能让下属很信服，不知道怎么指导、指点下属工作的，特别适合。
这是一场电商骨干机制的解剖大课，区别于市场上的所有管理课，让每一个电商企业找到适合自己的管理风格与经营有益的管理机制。
这三天的课程，不沉迷于管理的技巧，专注于设计自己公司的一套人才选拔激励体系，创造一套保护强者，激励强者，复制强者的电商大店布局的业务支持体系。
老板自己来学习后，深刻认识到了人才培养的重要性，回去后明确完善了公司人才招聘的筛选系统，明确完善了公司的招聘框架，明确完善了公司的激励制度。
一家做女装的中型公司，员工总需要老板管老板下指令，老板亲自带着干，老板亲自盯着干，主管形同虚设。
课程回去后将绩效考核与激励并举，把考核指标做成公司内部机会，并建立了核心骨干人才复制机制。
老板带着中层骨干来学习后，明确了“高层找钱， 中层管理，基层执行”的分工侧重点。
通过在课堂学习到的GROW模型和KISS复盘法等“秘诀”，让团队解决问题有了统一的思路、统一的办法，团队也更加上下同欲，各部门间协作上更为高效。
大圣老师说过：老板一定要亲自抓人才线的复制，抓出人才再进行产品线的复制，就是大多数企业从小做大的根本策略。
如果你也想学习如何培养人才，培养骨干，那么你一定不能错过这堂《电商骨干复制方案班》。
作为电商培训咨询天花板，玺承一直秉承着“靠谱”的企业文化，推动电商发展，成就电商企业，在全平台全维度全品类上，为更多商家赋能，助力商家经营增长。
