培训HR是如何做年度述职的？
更新时间：2025-01-03
在年度述职过程中需要全面地陈述培训工作开展的情况，对比上一年的，说明本年度的培训成果、培训体系搭建、培训预算管理、培训后的反馈及评估等等。
①人均培训成本：该数据对于了解组织在提升员工技能、知识和能力方面的投资至关重要。
②培训投资回报率（ROI）：该指标用来衡量投入培训的资金的效率或盈利，它通常与收入和业务影响相关。
③内部晋升率：较高的内部晋升率表明公司为员工提供了成长机会和内部流动性，从而提高了士气和保留率。
培训有效性是衡量特定培训计划如何影响员工的知识、技能和绩效，反过来如何影响公司的有效性。
柯氏评估模型：由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德。L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，简称“4R”。
可能性和反应评估：可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题，反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况。
菲利普斯投资回报率模型：该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次——投资回报率。
除了上述的3种培训评估模型，HR还喜欢用安德森的学习评估模型、总结性评价和形成性评价。
市面上关于培训效果评估的模型有很多，但若培训HR真的想要得到一个真实准确的数据，必须要投入很多时间和精力去追踪。
大多数的培训都不能马上就见到效果，它有一定的延后性，例如前两个月开展的工作技能培训，员工工作不一定需要，又或者是最近在工作中才运用该项技能，认为培训很有效，但员工并不会特地跑去和HR说“前两个月的培训很有用”。
对于许多HR来球速体育说，培训是一个持续性的工作，在年度述职时常常不知道该从何提起，这个时候就需要一个模板参考。
培训HR可以着重汇报本年度培训体系搭建情况，一个完整的培训体系包含了培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系等四个部分。
本年度新开发了XX培训课程，全面提升了职能部门员工的工作效率；完善了培训讲师的管理制度，通过讲师激励制度，从内部培育了X个讲师，目前培训讲师团队共有XX人……
可以罗列在本年度，结合公司的绩效目标和实际情况，完善或者优化了哪几项培训制度。
优化培训管理流程：本年度共计完善了3大培训制度，如新员工入职培训制度、培训考核制度、内训师管理和激励制度等，其中重点加强了内训师的激励制度，给予内训师特殊补贴、评优优先考虑内训师等激励制度。
培训管理制度落地执行情况：2024年培训的效果总体来说比较好，各个部门都能较好的按照新培训制度落地执行，各项培训制度落地率能达到90%。
本年度重点培育了XX位技术骨干成为内训师，为了更好的保留现有的内训师，我们建立有效的反馈和沟通渠道，让内训师能够表达自己的意见和建议，也会在定期对内训师的工作进行评估，根据反馈进行必要的调整和改进。
可以陈述公司今年重点开展了哪些培训，例如AI办公技能培训、员工安全培训、员工外出参与培训学习、企业内训……
本年度公司坚持以人为本，从人才发展的全生命周期和培养规律出发，有序开展18场培训：
针对所有员工，开展了3场培训，包括安全知识培训、新员工入职培训、员工制度培训；
可以参考第一大点的列举的3个培训效果评估工具，进行培训效果的跟踪调查，并将培训效果在述职会上呈现出来。
任何HR，在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作，若发现需要调整优化的地方，都要积极提出解决办法。
问题：通过走访调查发现，公司大部分员工对周末培训的意见较大，培训内容接受度也较低，很多员工在周六还能较好的参与培训，到了周日通常都无精打采，培训效果不佳。
建议：综合考虑企业的运营情况和员工的休息需求，建议2天或以上的培训，最多只占用一天休息日，例如2天的员工培训，时间可以安排在周五、周六，或者是对参训员工给予调休。
问题：在2024年的内训师团队招募过程里，很难招募资深骨干，在与部分团队骨干的交流过程发现，他们大多是以工作饱和、没有更多精力；
建议：在2025年可以加强内训师的激励制度，例如给予参与到内训师队伍的骨干给予一定的补贴，例如技术骨干在下班后进行了2个小时的技术座谈会，向各技术部门员工进行技术辅导，可以对其发放培训补贴；
也可以在员工晋升、评优上给内训师加分，公司可以引进积分制管理制度，让各部门骨干都能积极参与到内训师团队来。
问题：公司大部分新员工入职后的培训项目比较少，只有人力资源部的基础培训，对岗位工作内容不熟悉，难以快速胜任岗位工作，融入团队的时间较长，甚至有部分员工因此离职。
建议：在后续的新员工培训里，除了人力资源部开展基础培训，用人部门也要全程参与进来，加强员工岗位工作的培训，缩短新员工融入团队的周期。
除了以上列举的3个场景，其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题，进行补充开展即可！
