门店培训体系的基本结构设计——下
更新时间：2025-01-12
上篇我们讲了公司得要主动对员工进行系统的技术培训，及门店培训体系的基本结构是什么样的，这篇我们接着讲。
学进去的东西要用出来才能真正发挥价值，可通过一些检测指标的设定，来评估学习成效：
培训内容本身不能是一成不变的，理论学习与实际销售场景之间，必然会有些差异的。所以，培训体系本身还要保持进行优化，持续提升培训体系与实际销售工作之间的贴合度，具体包括：
2.外部引进或是内部员工所提出的创新解决方案，及时收集，在验证后加入到培训内容中。
3.老员工对培训体系较为熟悉，加之考虑到内部的同事关系，往往不会提出太多或是尖锐的意见，但新进员工和其他企业的员工，反而能提出更多问题，更加有效地促进培训内容的持续精进。
4.总而言之，培训内容至少要保持每月的持续增补完善，以及每年的整体版本更新。
虽然公司有人事培训部门，外部也请了合作咨询公司，但对店员一级的培训主体责任是落在店长身上的，毕竟，店长每天都与店员在一起，能直接观察到实际销售问题，以及每位店员的实际工作状态。
1.基于店员岗位说明书所设定的职业技术要求，定期评估每位店员的实际职业技术能力。尤其是短板和弱项，明确缺什么，接下来才好安排针对性地学什么。
2.记录每位店员的受训和落实情况，学了什么，理解了多少，留存了多少，实际用出来多少，效果如何。
3.球速体育组织店内的每日一学，每天利用营业空闲时段，安排10-20分钟的内部集中学习，每次1-2个学习主题即可，贵在坚持。
4.随时观察和督导店员对技术的运用情况，毕竟，只有用出来，才能真正体现出培训的价值。
6.培养出了多少合格的店员，多少优秀的店员，乃至储备店长，应纳入对店长的奖励指标。
