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　　在时代的浩瀚浪潮中，中央企业和国有企业（以下简称“央国企”）始终扮演着中流砥柱的角色，是国家经济发展的核心动力源与产业变革的引领者。

　　随着“十五五”规划的徐徐铺展，全球经济格局正经历深度调整，科技革命与产业变革以雷霆万钧之势加速演进，这既为央国企带来了前所未有的机遇，也使其面临着诸多严峻挑战。

　　人才，作为推动企业发展的第一资源，已成为央国企在激烈市场竞争中脱颖而出、实现高质量发展的关键因素。如何构建一套科学高效的企业培训体系，探索人才培养的创新模式，已成为央国企亟待解决的重要课题。

　　在“十五五”期间，数字技术将以前所未有的深度和广度融入央国企的各个领域。人工智能、大数据、云计算、虚拟现实等前沿技术，正重塑着企业的运营模式与人才需求结构。例如，国家电网利用大数据分析员工的培训需求和学习行为，为员工量身定制个性化的培训课程；华为运用虚拟现实技术，搭建虚拟培训场景，让员工在模拟环境中进行实操训练，大大提升了培训效果。央国企需顺应这一趋势，加速培训体系的数字化转型。构建线上线下融合的混合式培训模式，打破时间与空间的限制，让员工随时随地都能获取优质的培训资源。利用人工智能技术实现智能辅导、智能评估，精准把握员工的学习进度和学习效果，为培训决策提供数据支持。

　　“十五五”期间，国家战略的推进对央国企的人才培养提出了新的要求。在“双碳”目标的引领下，新能源、节能环保等领域成为发展热点。像中国石化积极布局新能源业务，加大对氢能、太阳能等领域人才的培养力度，成立专门的新能源研究院，引进和培养了一批高端研发人才和技术骨干。“一带一路”倡议持续深入，国际化人才的需求愈发迫切。中交集团选派优秀人才到海外项目工作，让他们在实践中积累国际化经营管理经验，同时组织国际化人才参加国际商务谈判、跨国项目管理等培训课程，提升他们的跨文化沟通能力和国际业务能力。央国企应紧密围绕国家战略，聚焦关键领域，有针对性地培养和储备相关人才。

　　随着传统产业的转型升级和战略性新兴产业的蓬勃发展，央国企对创新人才的需求极为迫切。在制造业领域，智能制造、工业互联网等新技术的应用，要求人才具备数字化、智能化的知识和技能。例如，海尔打造了COSMOPlat工业互联网平台，培养了一批既懂制造业又懂互联网技术的复合型人才，推动企业向智能制造转型。在生物医药领域，创新药物研发、基因治疗等前沿技术的突破，需要大量高端科研人才。恒瑞医药加大研发投入，建立了完善的人才培养体系，吸引和培养了众多优秀的科研人才，在创新药研发方面取得了显著成果。央国企要加大对创新人才的培养力度，营造鼓励创新的文化氛围，为人才提供创新实践的平台和资源。

　　许多央国企的培训内容未能紧密贴合企业战略和员工实际工作需求，存在“一刀切”的现象。通用课程多，而针对岗位技能、业务痛点的定制化课程少。某能源央企开展的管理培训课程，内容侧重于理论知识传授，缺乏与能源行业实际管理场景的结合，导致员工在培训后难以将所学知识应用到工作中。培训内容更新不及时，跟不上行业技术和业务发展的步伐。在信息技术飞速发展的今天，一些央国企的IT培训课程仍停留在过时的技术层面，无法满足企业数字化转型的需求。

　　传统的课堂讲授式培训在央国企中仍占据主导地位，这种方式缺乏互动性和体验感，难以激发员工的学习兴趣和积极性。员工在培训过程中处于被动接受状态，参与度不高，培训效果大打折扣。线上培训虽然得到了一定应用，但部分平台功能不完善，课程质量参差不齐，缺乏有效的学习监督和反馈机制。一些央国企的线上培训平台只是简单地将线下课程搬到线上，没有充分发挥线上培训的优势，导致员工学习积极性不高，完成率低。

　　央国企在人才培养方面，缺乏从战略高度进行系统性规划，各部门之间缺乏协同合作，存在各自为政的现象。人力资源部门负责组织培训，而业务部门对培训的参与度和支持度不够，导致培训与业务实际需求脱节。人才培养的各个环节，如招聘、培训、晋升等，缺乏有效的衔接和协同。新员工入职后，没有得到系统的培训和职业发展规划指导，晋升机制也未能充分考虑员工的培训成果和能力提升，影响了人才培养的效果和员工的职业发展。

　　1. 开展全面深入的培训需求调研：运用问卷调查、访谈、绩效分析等多种方法，深入了解企业战略目标、业务需求以及员工的岗位技能差距和个人发展需求。例如，某通信央企通过大数据分析员工的工作绩效数据，找出绩效不达标的关键因素，结合员工的自我评估和上级评价，精准确定培训需求。针对不同层级、不同岗位、不同专业的员工，制定个性化的培训需求调研方案，确保调研结果的准确性和针对性。对管理人员，重点关注球速体育战略思维、领导力、团队管理等方面的需求；对技术人员，聚焦专业技能提升、新技术应用等需求；对营销人员，侧重于市场开拓、客户关系管理等需求。

　　2. 开发定制化培训课程：根据培训需求调研结果，组织内部专家和外部专业机构，开发具有针对性的培训课程。课程内容紧密围绕企业业务实际，融入行业最新案例和实践经验。如某金融央企针对金融科技领域的人才需求，开发了区块链金融应用、人工智能在风险管理中的应用等定制化课程，邀请行业专家和企业内部技术骨干授课，让员工学习到最前沿的知识和技能。建立课程更新机制，定期对培训课程进行评估和优化，及时将行业新技术、新政策、新业务模式纳入课程内容，确保培训课程的时效性和实用性。

　　3. 建立课程资源库：整合内外部优质课程资源，建立企业专属的课程资源库。课程资源库涵盖线上课程、线下课程、案例库、知识库等多种形式，方便员工随时随地查询和学习。鼓励内部员工分享经验和知识，将优秀的内部培训课程和实践案例纳入资源库，形成企业内部的知识传承和共享机制。例如，某建筑央企建立了涵盖建筑设计、施工管理、工程造价等多个专业领域的课程资源库，员工可以根据自己的需求自主选择学习内容，大大提高了培训的灵活性和便捷性。

　　1. 线上线下融合的混合式培训：充分发挥线上培训和线下培训的优势，实现两者的有机融合。线上培训利用网络平台，提供丰富的课程资源，方便员工自主学习和碎片化学习。例如，某互联网央企搭建了在线学习平台，员工可以通过手机、电脑等终端随时随地学习各类课程，平台还设置了互动社区，员工可以在社区中交流学习心得和工作经验。线下培训则注重实践操作和面对面交流，通过课堂讲授、案例分析、小组讨论、模拟演练等方式，提升员工的实际应用能力。如某汽车制造企业在开展新车型生产工艺培训时，先通过线上课程让员工了解理论知识，再组织员工到生产车间进行实地操作培训，让员工在实践中掌握新技能。

　　2. 体验式培训：引入体验式培训方式，如拓展训练、沙盘模拟、角色扮演等，让员工在真实或模拟的场景中亲身体验和实践，增强培训的趣味性和互动性。拓展训练可以提升员工的团队协作能力和沟通能力；沙盘模拟可以让员工在模拟的商业环境中锻炼战略思维和决策能力；角色扮演可以帮助员工提升客户服务能力和销售技巧。例如，某旅游央企通过开展拓展训练活动，让员工在团队合作项目中增强了团队凝聚力和协作能力，改善了员工之间的沟通和信任关系。

　　3. 行动学习：将行动学习理念融入培训过程，以解决实际工作问题为导向，组织员工组成学习小组，通过共同研讨、实践探索等方式，在解决问题的同时提升员工的能力。例如，某电力央企针对电网建设中的技术难题，组织相关技术人员开展行动学习项目，让员工在项目实践中不断探索和创新，不仅解决了实际问题，还培养了员工的创新能力和解决复杂问题的能力。

　　1. 建立跨部门协同机制：成立由人力资源部门、业务部门、培训部门等相关部门组成的人才培养工作小组，明确各部门在人才培养中的职责和分工，加强部门之间的沟通与协作。人力资源部门负责制定人才培养战略和规划，组织协调培训工作；业务部门负责提出培训需求，参与培训课程设计和实施，为员工提供实践机会；培训部门负责开发培训课程，组织培训活动，评估培训效果。例如，某化工央企建立了跨部门协同机制，定期召开人才培养工作会议，共同商讨人才培养计划和方案，解决培训过程中遇到的问题，确保人才培养工作的顺利开展。

　　2. 加强人才培养与人力资源管理各环节的协同：将人才培养与招聘、晋升、绩效考核等人力资源管理环节紧密结合。在招聘环节，根据人才培养规划和岗位需求，招聘具有潜力和发展空间的人才；在晋升环节，将员工的培训经历和培训成果作为重要的参考依据，优先晋升参加过关键培训课程且表现优秀的员工；在绩效考核环节，将员工的学习成长情况纳入考核指标，激励员工积极参加培训和学习。如某传媒央企建立了“培训 - 考核 - 晋升”一体化的人才培养机制，员工参加培训后，通过考核获得相应的学分，学分累计达到一定标准后，可作为晋升的重要条件之一，激发了员工参加培训的积极性和主动性。

　　3. 建立人才培养效果评估与反馈机制：建立科学合理的人才培养效果评估指标体系，从知识技能提升、工作绩效改善、职业发展等多个维度对培训效果进行评估。通过问卷调查、考试测评、实际操作考核、360度评价等方式收集评估数据，全面了解员工对培训内容的掌握程度、培训对工作的实际帮助以及员工的职业发展变化。根据评估结果及时反馈，对培训体系和人才培养方案进行调整和优化。例如，某机械制造企业每季度对培训效果进行一次评估，根据评估结果及时调整培训课程内容和培训方式，不断提升人才培养的质量和效果。

　　1. 选拔优秀导师：制定严格的导师选拔标准，选拔具有丰富工作经验、专业技能精湛、责任心强的资深员工担任导师。导师不仅要具备扎实的业务知识和技能，还要具备良好的沟通能力和指导能力。例如，某航空航天央企制定了导师选拔标准，要求导师必须具有10年以上工作经验，在本专业领域具有较高的技术水平和业务能力，且在团队协作、沟通交流等方面表现优秀。通过内部推荐、个人申请、综合评审等方式，选拔出一批优秀的导师。

　　2. 明确导师职责与任务：与导师签订指导协议，明确导师的职责和任务。导师要为学员制定个性化的培养计划，定期与学员进行沟通交流，指导学员的工作和学习，帮助学员解决工作中遇到的问题和困难。导师还要关注学员的职业发展规划，为学员提供职业发展建议和指导。例如，某电子信息央企与导师签订的指导协议中明确规定，导师每月至少与学员进行一次面对面沟通，每季度对学员的学习和工作情况进行一次评估，每年为学员制定一份职业发展规划建议。

　　3. 建立导师激励机制：为了提高导师的积极性和主动性，建立导师激励机制。对表现优秀的导师给予表彰和奖励，如颁发“优秀导师”荣誉称号、给予物质奖励、在晋升和绩效考核中给予加分等。同时，将导师指导学员的成果作为导师个人业绩的一部分进行考核，激励导师认真履行指导职责。例如，某能源央企对成功指导学员晋升或取得重要工作成果的导师，给予5000元的现金奖励，并在年度绩效考核中给予额外加分，大大激发了导师的工作热情和积极性。

　　1. 以项目为载体，选拔培养人才：围绕企业的重点项目、重大工程，选拔具有发展潜力的员工组成项目团队，让他们在项目实践中锻炼和成长。项目团队成员涵盖不同专业、不同层级的员工，通过项目合作，促进员工之间的交流与学习，培养员工的团队协作能力和综合业务能力。例如，某建筑央企在承担一项大型国际建筑项目时，从企业内部选拔了一批年轻的工程师、设计师和管理人员组成项目团队，让他们在项目中负责不同的工作任务，通过与国际团队的合作和交流，这些员工的专业技能和国际化视野得到了极大提升。

　　2. 提供项目支持与资源保障：为项目团队提供必要的支持和资源保障，包括项目经费、技术支持、培训资源等。企业要建立项目管理平台，加强对项目的全过程管理和监控，确保项目的顺利实施。同时，要为项目团队成员提供相关的培训课程和学习机会，帮助他们提升项目管理能力和专业技能。例如，某科技央企为项目团队设立了专项项目经费，为团队成员提供了项目管理培训、技术研发培训等课程，并邀请行业专家为项目团队提供技术指导和咨询服务，为项目的成功实施提供了有力保障。

　　3. 建立项目考核与激励机制：建立科学合理的项目考核机制，对项目团队和团队成员的工作表现进行全面考核。考核指标包括项目进度、质量、成本、创新成果等多个方面。根据考核结果，对表现优秀的项目团队和团队成员给予表彰和奖励，如颁发“优秀项目团队”荣誉称号、给予项目奖金、晋升机会等。对项目团队成员在项目中的表现进行记录和评估，作为员工职业发展的重要依据。例如，某汽车制造企业对成功完成新能源汽车研发项目的团队给予100万元的项目奖金，对团队中的核心成员给予晋升机会，并将他们在项目中的表现作为未来重要项目选拔成员的重要参考依据。

　　1. 建立深度合作关系：与高校、科研机构建立长期稳定的深度合作关系，共同开展人才培养、科研项目合作、技术研发等工作。通过合作，充分利用高校和科研机构的优质教育资源和科研力量，为企业培养高素质的专业人才，提升企业的科技创新能力。例如，某石油化工央企与国内多所知名高校建立了合作关系，共同设立了联合实验室，开展石油化工领域的前沿技术研究和人才培养工作。高校为企业输送优秀的毕业生，企业为高校学生提供实习和实践机会，实现了校企双方的互利共赢。

　　2. 开展定制化人才培养项目：根据企业的人才需求，与高校合作开展定制化人才培养项目。企业参与高校的人才培养方案制定、课程设计、教学实践等环节，确保培养出的人才符合企业的实际需求。例如，某智能制造企业与高校合作开展“智能制造卓越工程师培养项目”，企业与高校共同制定培养方案，设置智能制造技术、工业互联网、机器人应用等课程，企业还安排技术骨干到高校授课，指导学生实践，学生毕业后直接进入企业工作，实现了人才培养与企业需求的无缝对接。

　　3. 共建实习实训基地：与高校共建实习实训基地，为高校学生提供实习和实践平台，让学生在企业实际工作环境中锻炼和成长。企业可以从实习学生中选拔优秀人才，充实企业人才队伍。同时，实习实训基地也为企业员工提供了培训和交流的平台，促进企业员工与高校师生之间的互动与学习。例如，某信息技术央企与高校共建了实习实训基地，每年接收大量高校学生实习，企业为实习学生安排导师进行指导，对表现优秀的实习学生提供就业机会。企业还利用实习实训基地，组织内部员工开展技术交流和培训活动，提升员工的技术水平和创新能力。

　　成立由企业高层领导担任组长的人才培养工作领导小组，负责统筹协调企业培训体系建设和人才培养工作。领导小组定期召开会议，研究解决人才培养工作中的重大问题，制定人才培养战略和规划。设立专门的人才培养工作办公室，负责人才培养工作的具体组织实施和日常管理。办公室要明确职责分工，建立健全工作流程和制度，确保人才培养工作的规范化和科学化。例如，某交通央企成立了由董事长担任组长的人才培养工作领导小组，下设人才培养工作办公室，办公室设在人力资源部，负责制定人才培养计划、组织培训活动、评估培训效果等工作，形成了分工明确、协同配合的工作机制。

　　1. 资金投入：设立人才培养专项资金，确保资金足额到位，并合理使用。专项资金主要用于培训课程开发、培训师资聘请、培训设施建设、学员培训补贴等方面。例如，某能源央企每年从企业利润中提取2%作为人才培养专项资金，近三年来，累计投入资金数亿元，用于引进高端培训师资、建设智能化培训教室、开展各类培训项目等，为人才培养提供了有力的资金保障。

　　2. 设施建设：加强培训设施建设，打造现代化的培训基地。培训基地要配备先进的教学设备、模拟实训设施、网络学习平台等，为员工提供良好的培训环境。例如，某装备制造央企投资建设了集教学、实训、研发于一体的现代化培训基地，基地配备了先进的数控机床、工业机器人、虚拟仿真设备等教学设施，以及智能化的网络学习平台，能够同时满足上千名员工的培训需求。

　　1. 内部师资培养：建立内部培训师选拔和培养机制，从企业内部选拔业务骨干、技术专家担任内部培训师。为内部培训师提供系统的培训课程，包括培训技巧、课程开发、教学设计等方面的培训，提升他们的授课能力和教学水平。例如，某通信央企通过内部选拔，组建了一支由50多名业务骨干组成的内部培训师队伍，并定期组织内部培训师参加专业培训课程和教学研讨活动，让他们学习最新的培训理念和方法，不断提升自身的教学能力。经过几年的培养，这些内部培训师已成为企业培训的中坚力量，开发了大量具有针对性和实用性的培训课程，为企业人才培养做出了重要贡献。

　　2. 外部师资引进：拓宽外部师资引进渠道，与知名高校、专业培训机构、行业协会等建立合作关系，引进具有丰富实践经验和专业知识的外部专家担任培训讲师。建立外部师资库，对外部师资的资质、教学经验、授课效果等进行评估和管理，确保外部师资的质量和水平。例如，某金融央企为提升风险管理培训水平，从知名高校和专业风险管理机构引进了一批专家学者担任培训讲师，这些外部专家带来了前沿的风险管理理念和方法，为企业员工提供了高质量的培训课程，有效提升了员工的风险管理能力。

　　3. 建立师资激励机制：为了提高师资的积极性和主动性，建立师资激励机制。对表现优秀的内部培训师给予表彰和奖励，如颁发“优秀培训师”荣誉称号、给予物质奖励、在晋升和绩效考核中给予加分等；对外部师资，根据授课效果支付相应的报酬，并优先邀请优秀的外部师资为企业提供培训服务。例如，某制造央企规定，内部培训师每完成一次高质量的培训课程，可获得一定的课时费补贴；对于被评为“优秀培训师”的内部培训师，给予5000元的现金奖励，并在晋升和绩效考核中给予额外加分。对于外部师资，根据授课满意度调查结果，支付不同等级的报酬，满意度达到90%以上的，给予额外的奖励，激励师资不断提升教学质量。

　　1. 培育创新文化：在企业内部大力培育创新文化，鼓励员工勇于创新、敢于尝试，营造宽容失败的文化氛围。建立创新激励机制，对在创新工作中取得突出成绩的团队和个人给予表彰和奖励，激发员工的创新热情和创造力。例如，某科技央企设立了“创新奖”，每年对在技术创新、管理创新、业务创新等方面取得显著成果的团队和个人进行表彰和奖励，最高奖金可达100万元。同时，该企业还建立了创新项目孵化机制，为员工的创新想法提供资金、技术和场地等方面的支持，让创新的种子在企业中生根发芽。

　　2. 塑造学习文化：倡导全员学习、终身学习的理念，塑造浓厚的学习文化氛围。建立学习型组织，鼓励员工之间相互球速体育学习、交流分享，形成良好的学习风气。开展读书活动、知识竞赛、技能比武等学习活动，激发员工的学习兴趣和积极性。例如，某能源央企开展了“书香企业”建设活动，为员工提供丰富的图书资源和阅读场所，定期组织读书分享会、读书征文比赛等活动，鼓励员工多读书、读好书。同时，该企业还举办了各类技能比武大赛，对在比赛中表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发了员工学习技能、提升能力的热情。

　　3. 强化团队文化：加强团队文化建设，培养员工的团队合作精神和协作能力。通过开展团队建设活动、项目合作等方式，增进员工之间的沟通与信任，提高团队的凝聚力和战斗力。例如，某建筑央企定期组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队聚餐、文化交流活动等，让员工在活动中增强彼此之间的了解和信任，培养团队合作精神。在项目实施过程中，强调团队协作的重要性，建立团队目标责任制，将项目任务分解到每个团队成员，通过团队成员的共同努力，确保项目的顺利完成。

　　“十五五”时期，央国企面临着前所未有的机遇与挑战，培训体系建设与人才培养创新模式的探索迫在眉睫。通过洞察时代趋势、剖析现存困境、创新培训体系、探索人才培养模式以及落实有力保障措施，央国企定能构建起适应时代发展需求的人才培养体系，培养出一支支高素质、创新型的人才队伍。这些人才将如同璀璨星辰，照亮央国企前行的道路，助力央国企在新时代的浪潮中乘风破浪，实现高质量发展，为国家经济繁荣和社会进步贡献磅礴力量，书写属于央国企的辉煌篇章。

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　　企业大学建设咨询专家； 《培训》杂志高级研究员、特约撰稿人； 历任海尔、北汽、京东等世界500强企业人力资源管理、企业大学校长职位