全球最大语言学习平台-多邻国如何开启最激进的HR战略转型
更新时间：2025-07-21
多邻国（Duolingo）是一款知名的语言学习App，由卡内基梅隆大学教授路易斯·冯·安（Luis von Ahn）和其学生塞弗林·哈克（Severin Hacker）于2011年创立。凭借将游戏化元素融入语言学习（例如积分、排行榜等），多邻国（Duolingo）成功提升用户黏性，并提供免费基础内容，通过广告、付费订阅和语言能力认证考试（Duolingo English Test, DET）等实现营收。其商业模式属于“免费+增值”：大部分功能对用户免费开放，盈利主要来自订阅会员和广告，以及英语水平测试服务。2021年多邻国（Duolingo）在纳斯达克上市，目前覆盖超过40种语言课程，用户遍及全球。截止2024年第三季度，多邻国（Duolingo）月活跃用户已达到，同比增长36%。付费订阅用户约860万，占月活用户约7.6%，同比增长48%。庞大的用户基础使其成为全球用户规模最大的语言学习平台之一。
作为一家技术驱动的互联网教育企业，多邻国（Duolingo）很早就开始布局AI技术以提升教学效果和运营效率。例如，多邻国（Duolingo）开发了自研算法“Birdbrain”用于根据用户练习表现调整练习难度，让学习路径更加个性化（这一做法也代表了教育领域的AI自适应学习趋势）。在内容生产方面，多邻国（Duolingo）过去依赖人工逐步编写课程，现在已大规模引入生成式AI来生成教学内容，加快课程更新频率。
2022年以来，公司推出了可与用户进行对话练习的AI虚拟教师形象“Lily”，为用户提供沉浸式的对线月，多邻国（Duolingo）进一步发布高端订阅服务“Duolingo Max”，集成了OpenAI GPT-4模型的功能，为用户提供答案解析和角色扮演对话等智能辅导，这标志着生成式AI深度嵌入其核心产品。据我们了解，多邻国（Duolingo）内部组建了专门的AI研发团队，不断探索将前沿AI技术应用于产品功能改进。例如，在2023年某次财报电话会上，多邻国（Duolingo）大胆地让AI角色Lily上阵讲解业绩，CEO冯·安幽默地表示“随着时间推移，她会帮我完成更多工作，到时候我就可以退休了”。这一细节表明多邻国（Duolingo）管理层对AI技术的信心，以及将AI融入业务的决心。
多邻国（Duolingo）以“让学习像玩游戏一样上瘾”为愿景，在商业模式上通过免费获取海量用户，再通过增值服务变现；在技术路线上紧跟移动互联网和人工智能浪潮：从2012年的“移动优先”到2023年的“AI优先”，利用技术变革不断巩固其在在线教育领域的领先地位。冯·安曾指出，如果当年未及时押注移动端，多邻国（Duolingo）就拿不到2023年苹果年度应用的殊荣；同理，在AI时代抢跑布局，被视为确保公司未来持续增长的关键。
2023年底，多邻国（Duolingo）正式宣布将公司战略升级为“AI优先”，要求各部门全面拥抱人工智能技术驱动的工作方式。据我们了解，这一战略转型不仅是技术和产品层面的革新，也对内部人力资源管理提出了一系列新要求。多邻国（Duolingo）首席执行官冯·安在给员工的备忘录中提出了五项关键措施，用作未来组织运作的“建设性约束”：
凡是AI能够胜任的重复性工作，将停止由人力（尤其是合同工）来执行。例如课程内容审核、简单客服支持等过去由约聘人员完成的任务，未来将尽可能交给AI工具处理。据报道，多邻国（Duolingo）在2023年已尝试缩减了约10%的合同工团队规模，并用AI内容创作填补了相应空缺。2024年又进一步裁减了一批合同员工，体现出用AI替代外包人力的趋势。冯·安明确表示，拥抱AI需要大胆调整工作方球速体育Welcome式，哪怕伴随短期的阵痛，也胜过裹足不前错失良机。这意味着公司愿意承受短期人力阵容的变化，以换取长期自动化效率的提升。
多邻国（Duolingo）宣布在招聘新人时，会将应聘者的AI使用能力作为考量因素之一。换言之，公司偏好具备AI工具使用经验、数据分析能力的候选人，认为这是未来人才的必备素质。同样地，在对现有员工的绩效评估中，也新增一项指标——员工在工作中应用AI提升效率的情况。例如，一名内容运营人员是否善用AI加速素材收集，一名市场专员是否借助AI工具优化投放策略，都会纳入绩效考核参考。据悉，冯·安在内部反复强调AI技能的重要性，要求员工主动学习掌握相关工具，公司也会提供培训支持。这种做法类似于Shopify等公司近期的举措：Shopify首席执行官Tobi Lütke就公开要求员工将AI使用列为基本职责，并把“能否有效利用AI”纳入绩效评价体系。
为了防止部门盲目扩张人手，多邻国（Duolingo）规定各团队若申请增添正式员工岗位，须先证明该团队的工作流程已无法通过进一步的自动化来提升效率。只有当现有工作内容确实无法通过AI工具完成或再提高时，才会批准增聘人手。这一政策意在促使管理者在提出用人需求前，优先考虑技术方案，避免“有人手就不尝试自动化”的惰性。类似的理念也出现在Shopify内部：Lütke要求团队必须证明AI无法达成其目标，才可以申请额外的人力。可以看出，“编制增长的最后手段”正在成为AI时代一些创新公司的共识。据我们从知情人士处了解到，多邻国（Duolingo）人力资源部门在审批各部门招聘计划时，如今会额外增加一轮AI可行性评估，例如询问申请部门“有没有尝试用现有AI工具解决这个问题？效果如何？”。这一流程变化，在过去是前所未有的。
多邻国（Duolingo）计划在公司大多数职能部门都启动具体项目，以根本性地改变现有的工作流程。这不仅局限于工程或内容团队，也包括市场、运营、支持等各领域。举例来说，市场部正在引入AI驱动的数据分析平台，自动整合多渠道的投放数据并输出洞察，从而减少人工报表和决策时间；用户支持团队则试点使用生成式AI客服助手，24小时即时回应用户常见问题。通过这些专项项目，多邻国（Duolingo）希望在全公司范围内形成“AI赋能日常工作”的新常态，让员工把更多时间投入到创造性、战略性事务上。正如冯·安所说：“员工必须把精力放在富有创意的工作和真正的问题解决上，而非重复事务”。为帮助员工适应转变，公司承诺提供充分的培训和新工具的使用指导。例如，多邻国（Duolingo）内部推出了“AI技能提升计划”，组织系列工作坊教学ChatGPT/API的应用，并鼓励员工在内部论坛分享各自使用AI提效的案例。这种自上而下与自下而上相结合的变革推动方式，有助于缓解员工对转型的焦虑情绪。
多邻国（Duolingo）的人力资源管理正经历一场深刻变革：从传统的人力投入驱动，转向“人机协同”驱动。值得注意的是，冯·安也安抚员工称，大力扩展AI并不意味着要裁撤全职员工，AI的作用在于提升每个人的工作效率，而非取代人的价值。他强调，没有AI的话，公司要扩大内容规模、服务更多学习者可能需要几十年，而引入AI可以大幅加速这一进程。因此管理层强调的是“用AI增强人”，而不是简单地“用AI替代人”。
在冯·安的愿景中，多邻国（Duolingo）希望像2010年代抓住移动互联网机遇一样，通过这次组织和流程再造，在AI时代保持领先地位。据我们了解，一位接近多邻国（Duolingo）管理层的内部人士透露，公司内部对这些变化总体持支持态度，因为大家看到了移动转型成功的前例。不过也有员工私下担心自己的岗位职责被重新定义甚至削减。对此，人力资源部门在沟通中反复强调：掌握AI将使员工变得更值钱，公司愿意投入资源帮助每个人“升级”技能而非淘汰他们。这种承诺在一定程度上缓解了内部的不安，为变革措施的落地争取了时间和空间。
多邻国（Duolingo）的“AI优先”战略调整并非孤例，在整个科技行业，AI浪潮正推动公司重新审视人力资源管理的方式。谷歌（Google）、Meta、微软（Microsoft）等头部科技公司近年也在各自的业务战略中强调AI优先，并相应调整了人事政策和工具，为我们提供了横向参照。
谷歌（Google）：早在2017年，谷歌（Google）CEO桑达尔·皮查伊就提出谷歌从“移动优先”转向“AI优先”。实际上，谷歌（Google）在人力资源管理上一直以数据驱动著称，其内部“人力数据实验室”团队（People Analytics）拥有200多名跨商业、咨询和算法背景的专家，负责用数据和算法优化各项人力决策。谷歌（Google）相信“任何决策都必须以数据为依据”，“连人力资源管理也不例外”。
例如，在员工激励上，谷歌（Google）通过算法分析发现员工更看重基本工资的提升而非一次性奖金，每1美元底薪的价值感高于1美元奖金。据此，谷歌在2010年经济衰退期破例给所有员工加薪10%，以提高员工稳定性。又如在培训资源投放上，算法研究表明中层经理人的能力差异对组织绩效影响最大，因此公司优先培训较弱的中层，以取得最佳投资回报——此举实施后，自2009年以来谷歌中层经理的反馈评分逐年改善。此外，谷歌（Google）的人才招募也大量依靠数据模型：他们开发了“高效招聘算法”，通过分析过往招聘和绩效数据，预测哪些求职者日后表现更佳，从而提高招聘成功率。甚至员工保留、绩效评估等各方面，谷歌（Google）都有对应的算法工具辅助决策。尽管有些算法模型并不完美，谷歌（Google）也承认算法决策可能存在偏差或误差，但谷歌（Google）的理念是“宁可不断试错优化，也不要凭直觉拍脑袋”。谷歌（Google）前人力资源主管拉斯洛·博克曾表示，数据和算法已经融入谷歌HR的DNA，比时下流行的OKR管理法更是谷歌（Google）竞争力的核心。
在“AI优先”的大背景下，谷歌（Google）这些年来更是将机器学习广泛应用于HR流程：利用AI预测员工离职风险、优化团队配置，以便管理层提前采取挽留措施；在人才发展上开发内部AI导师系统，为员工量身推荐学习资源和岗位机会等。这些实践使谷歌保持了较高的人才吸引力和敬业度，2021年谷歌（Google）在全球最具吸引力雇主榜单中名列第一。谷歌（Google）的例子显示出：AI和数据可以深度融入HR管理，实现更科学的用人决策和效率提升，前提是拥有大量高质量的数据和对算法的开放态度。谷歌（Google）的HR管理变革为行业树立了标杆，也证明了“AI优先”不只是口号，更需要在管理理念和机制上做出相应转变。
微软（Microsoft）：微软（Microsoft）近年在AI领域投入巨大（例如与OpenAI深度合作，将GPT模型引入旗下产品线）。CEO萨提亚·纳德拉多次强调微软要做“AI时代的领军者”，这同样反映在内部管理上。微软（Microsoft）首席人力官（CPO）凯瑟琳·霍根（Kathleen Hogan）公开表示，AI对工作方式的影响将超过个人电脑的发明。她认为领导者必须营造正确的环境，让员工能够积极拥抱AI工具，提高生产力并获得成长。
微软（Microsoft）在人力资源管理的变革重点在于文化与技能两个层面：一方面推行敏捷文化，鼓励各团队快速试验AI应用、适应不断变化的技术；另一方面投资员工的深层技能，帮助员工掌握与AI共事的新本领。霍根指出，要充分利用AI价值，企业需要重新想象工作流程，将工作分解为人和AI各自擅长的部分。例如，把繁琐重复的任务交给AI自动化，把复杂微妙的任务留给人，并让AI作为人的“副驾”提供辅助。为此，微软（Microsoft）不仅在工具上为员工提供了如Office Copilot这类AI助手（帮助撰写邮件、分析数据、生成文档等），更注重培训管理者和员工具备“与AI合作”的能力。霍根比喻说，管理AI助手就像管理员工一样，需要清晰沟通期望、设置背景参数、分析AI输出并反馈。微软（Microsoft）建议各团队基于不同职能开发AI技能培训，让员工在安全环境中练习使用AI，将之视为21世纪的新基本技能。
在组织架构上，微软（Microsoft）的人力资源和技术部门紧密协作，确保HR在AI工具部署之初就参与决策，以保证以人为本的工作设计不被技术冲击所偏离。此外，微软（Microsoft）还强调人机协作的流程优化：比如在制造业务上，通过重新设计工作流程，成功实现了人与机器优势的结合，使机器自动化创造的价值最大化。对于HR来说，这意味着要不断思考工作如何由人和AI共同完成，而不仅是简单地给人配备新工具。微软（Microsoft）的实践表明，大企业推动“AI优先”战略，需要从文化、流程、技能等多方面入手，确保员工队伍整体成功转型。这背后体现出CHRO（首席人力官）的战略角色——既要懂技术趋势，又要维护员工体验，双管齐下才能释放AI对组织的最大价值。
Meta（Facebook 母公司）：Meta在近年经历了从“元宇宙优先”向“AI优先”的战略调整。2023年，马克·扎克伯格宣布公司进入“效率之年”，进行了数轮大规模裁员和组织扁平化调整，将管理层级削减，中层管理者被要求转为个人贡献者，从而提高决策速度和执行效率。据报道，2022年11月和2023年初Meta累计裁减约2万名员工，占员工总数的25%左右，这是其历史上最大规模的人员优化举措。扎克伯格在致员工信中直言过去公司人员膨胀导致决策迟缓，必须精简队伍、聚焦重点项目。而新的重点正是AI领域。“我们最大的单项投资是在提升AI能力，并将AI融入我们每一款产品中。”扎克伯格在2023年3月的公开信中这样写道。可见，Meta明确将AI摆在比元宇宙更优先的位置，将大量资源转投AI研究和算力基础设施。据我们了解，随裁员同步进行的还有内部岗位重组：许多原本从事VR/元宇宙项目的工程师被调整到AI相关团队，例如大语言模型Llama和生成式AI产品的开发。可以说，Meta的人力资源战略开始围绕AI主线进行人才再配置和储备。
在HR管理工具上，Meta也走在前列，推出了面向内部员工的AI助手“Metamate”。Metamate基于Meta自研的Llama 2大模型训练，能够访问公司内部知识库，为员工提供各种工作支持，如总结会议纪要、调试代码、起草文案等。这相当于一个企业内部的ChatGPT，旨在提升员工日常工作的效率和质量。Meta希望借此营造“AI赋能员工”的文化，让工程师、产品经理等在遇到问题时，先尝试求助AI助手，减少对人力支持部门的依赖。
此外，Meta还在招聘流程中应用AI算法筛选简历和匹配候选人，利用机器学习模型从海量应聘者中挑选更符合岗位要求的人选，以应对其全球海量招聘的挑战。据悉，Meta的人才招聘团队使用了一套AI驱动的系统，将职位需求与公司过往招聘成功的数据相结合，自动为每个应聘者打分排序。这与亚马逊早年的尝试类似，不过Meta更注重持续监测模型的公平性，以避免重蹈亚马逊AI招聘偏见的覆辙。
Meta在“AI优先”路上的HR变革体现为：一手抓组织瘦身和人才再配置，一手抓AI工具在员工层面的全面渗透。从某种意义上，这是在巨型科企背景下演绎的版本——通过裁撤臃肿层级和辅助性岗位，释放出资源投入AI领域核心人才，同时用AI提升现有人才的生产力。Meta的案例也提醒我们，AI战略常与组织重组相伴随，对HR来说既是机遇也是阵痛。如何善后大规模人员调整对士气和文化的冲击，如何让幸存下来的员工信心倍增地投入AI创新，这些都是HR必须解决的问题。Meta通过发布内部AI工具和高调宣示AI前景，试图重振员工士气，将人员缩减后的焦点拉回到技术愿景上。这一组合拳能否奏效，还有待时间检验。
除了上述巨头，很多新经济公司也在AI优先背景下调整HR策略。加拿大电商平台Shopify的CEO明确要求“每位员工都必须掌握AI工具”，并把AI使用能力作为基本绩效期望。Shopify规定各团队若想招聘新员工，必须先证明现有工作AI无法胜任，这与多邻国（Duolingo）不谋而合。该公司还在内部建立AI资源中心，鼓励工程师用AI优化代码、支持团队用AI自动化日常运营。今年早些时候，Shopify的员工在社交媒体匿名透露，公司将“不会用AI”视为落后表现，部分不适应这一要求的员工感到压力山大。这显示出推行AI优先过程中的文化摩擦。
再看Uber，作为出行领域的科技先锋，Uber首席执行官达拉·科斯罗萨西也在2023年表示“目前员工中懂得如何使用AI的人太少”，宣布为全体员工推出新的AI培训项目。他预测在一年内，掌握AI代理（如代码生成AI）的技能将成为Uber员工的“绝对必需”。这番话被视为Uber将AI视作员工核心技能的宣言。实际上，Uber内部已经运用算法来进行司机供需调度和客服流程，科斯罗萨西希望总部员工也像对待Excel一样习得AI工具。可以预见，未来Uber的人才招聘将更加青睐具备AI技能的候选人，而内部晋升和奖励也会考虑员工在AI应用方面的贡献。
上述横向对比表明，在“AI优先”的趋势下，不同规模和领域的科技公司都在重塑HR管理：有人侧重以算法决策辅助裁员、加薪、培训等（如谷歌（Google）的数据化HR实践）；有人通过组织重组和文化倡导来适应AI优先战略（如Meta的瘦身和微软（Microsoft）的文化培训）；也有公司将AI技能直接引入人才标准和绩效评价（如多邻国（Duolingo）和Shopify的要求）。
尽管具体做法各异，但共同点是：AI正从技术工具上升为影响人事决策的重要因素。企业HR部门开始扮演桥梁角色，在人才与技术之间寻求新的平衡。正如一位人力资源专家所言：“AI时代的HR，不再只是管人，还要管算法和机器。”这一角色转变对HR从业者本身也提出了更高要求，促使他们升级技能、重新定义工作的价值内涵。
当AI深入参与招聘、绩效、晋升乃至裁员决策时，员工的感受和反应不容忽视。主流舆论和员工反馈显示，许多员工对于AI介入人力资源管理既期待效率，也充满担忧和疑虑。以下是几方面的典型担忧和真实发生的冲突案例：
AI的大规模应用让员工首先担心的是自身的工作安全。世界经济论坛近期的一项研究指出，超过一半（55%）的员工担心自己的就业保障受到AI影响。尤其是在看到公司开始用算法决定招聘和裁员时，这种焦虑进一步加剧。员工普遍疑虑：“会不会有一天机器决定了我要走人？” 这种心理在2022-2023年的科技行业裁员潮中有所体现。例如，谷歌今年年初一次性裁员1.2万人后，被裁员工在社交媒体上热议裁员决策机制，甚至猜测“可能是一个无脑的算法在决定谁该被裁”。尽管谷歌官方否认使用算法选人，但员工之所以有这种联想，正是因为AI决策开始在行业内变得司空见惯。
事实上，一项对美国300名HR负责人的调查显示，98%的人力资源主管计划使用软件和算法来辅助今年的裁员决定。可见从HR角度，借助AI分析海量员工绩效和技能数据以做裁员决策，已经非常普遍（因为当裁员规模上千乃至上万时，人力手工甄别变得不切实际）。但从员工角度，这却可能被视为冰冷无情的表现——员工担心自己变成了Excel表格里的一个数据点，随时可能因为某个看不见的指标不达标而被机器判定为“冗余人员”。这种对职业安全感的冲击需要HR部门高度重视，通过透明沟通和人性化关怀来加以缓解。正如普华永道的报告所建议的，在实施有关AI的重大变革时，组织必须保持透明，并让员工参与其中，以减少恐惧。一些领先企业也采取了措施，比如邀请员工代表参与讨论AI应用边界、设立双轨申诉渠道保证被算法筛掉的应聘者或员工可以要求人工复核等，以维护基本的心理安全感。
AI决策的公正性是员工另一大关切。传统上，员工尚可与面试官、上司直接交流，感受到人性化的一面；而如果决定由算法做出，员工往往质疑其中的公平。研究表明，员工普遍认为相比上级主管的决定，AI算法决策的信息透明度更低，因而程序公平感更低。简单来说，人们不知道机器凭什么给出某种判断，缺乏可解释性会降低对决策过程公平性的认同。如果公司不解释算法依据，员工可能觉得遭受“黑箱判决”。更糟的是，若算法本身存在偏见，将直接导致不公平结果。
一个著名案例是亚马逊（Amazon）的AI招聘工具性别偏见事件。据路透社披露，亚马逊（Amazon）曾在2014-2017年开发AI简历筛选程序，但团队惊讶地发现模型存在系统性歧视女性倾向：因为训练数据主要来自男性候选人简历，模型学到了不良偏见，甚至对简历中出现“女子”“女性”的字眼进行降权处理。比如应聘者写了“女子网球社团队长”，模型就给出较低评分，只因为“女子”一词。即便亚马逊（Amazon）工程师试图纠偏，仍无法完全消除这种隐蔽偏见。最终高管对该项目失去信心，在2017年初解散了开发团队。亚马逊（Amazon）声明不会依据算法排名直接雇人，AI筛选结果仅供参考。但此事经媒体曝光后，社会舆论一片哗然，很多员工据此质疑AI在人事决策中的可靠性：“连亚马逊（Amazon）都会翻车，我们公司的AI判断凭什么让人信任？”
同样地，AI在绩效评估中也可能放大偏见。如果训练数据存在历史歧视，算法可能延续甚至强化对某些群体的不公。员工担心自己辛勤工作，却因为某些无关紧要的因素被算法扣分，这种对算法偏见的焦虑是真实存在的。为了回应这类担忧，一些企业开始强调“负责任的AI”，确保在人力资源场景中使用的算法经过偏见检测和公平性审查。例如，IBM等公司要求AI决策过程可解释、可追踪，HR能够说明算法筛选标准，从而避免员工感觉完全被机器摆布。还有公司引入独立机构评估招聘算法的公平性，并公开结果以获取员工信任。公平与透明是AI介入HR必须跨越的门槛，否则员工的抵触情绪会对组织氛围和雇主品牌造成负面影响。正如一位专家所言：“确保AI决策的透明、公平、问责，是HR在拥抱AI时不可推卸的责任。”
HR工作很大程度上涉及情感交流和信任建立。当这一领域被AI部分取代时，员工可能产生被疏远感和心理不安全感。尤其是在涉及绩效面谈、晋升淘汰等敏感环节，如果由冰冷的算法来通知，将让员工觉得不被尊重甚至受到冒犯。近期一个引发关注的极端案例是“被算法开除”现象。在亚马逊（Amazon）的物流众包平台Flex上，司机和快递员大量由系统自动管理：AI相机和手机App实时监控配送表现，算法给出评分并据此自动发出警告或解约通知。2021年，美国亚利桑那州63岁的退伍老兵斯蒂芬·诺曼丁（Stephen Normandin）作为亚马逊（Amazon）Flex合约司机，为公司投递包裹4年，评价一直良好。一次因投递柜故障导致延误，他的算法评分骤降，随后便收到系统发送的解约邮件，没有任何人工主管介入。诺曼丁不甘心地不断写邮件申诉，却得到一连串机器人自动回复的敷衍，最终仍被“一键解雇”。他无处申诉，愤怒又无奈地说：“没想到我拼尽全力工作，最后却被一道算法炒了鱿鱼。” 更令人不安的是，这并非个例。许多亚马逊（Amazon）Flex司机都收到过署名“SYAM”的自动解约邮件，大家普遍怀疑整个雇佣与解聘流程完全没有真人干预，一切由算法决定。
另一位被算法解雇的单亲妈妈Lira，抚养着三个孩子，同样在申诉十几天无果后收到了维持原判的最终通知。这些事件在媒体曝光后，引起了员工对“算法残酷”的恐惧。被算法支配的恐惧一时成为社交媒体热议的话题。一些网友形容这种体验“就像被无形的冷血上司盯着，一刻不得松懈，却不知道自己的命运何时被判决”。毫无疑问，这对员工的心理安全感是巨大打击。员工渴望得到基本的人性关怀和沟通，而算法无法提供同理心。当AI充当“判官”角色时，如何融入人性化的机制显得尤为重要。
为此，有公司在采用AI判定后，加入了“人工复核”环节：即算法做出的消极决定（如淘汰某员工）需要人力主管审核、与员工面谈后才能最终执行。这种“双保险”至少让员工有机会听到解释、表达申辩，体验会比冷冰冰的自动通知好得多。另外，HR可以通过加强沟通来维护心理安全——比如在推行AI监测工具时，提前向员工解释目的在于帮助改进，而非监视惩罚；并明确哪些数据会被收集、如何使用，获取员工知情同意。美世咨询（Mercer）的报告建议让员工积极参与数字化转型计划，鼓励他们提出反馈和想法，塑造一种以人为本的数字文化。当员工感觉自己在变化中有发声渠道，心理安全感会提升，对AI的抗拒也会降低。
AI可以很聪明，但组织不能失去温度。HR需要扮演好“润滑剂”和“减震器”的角色，在技术与人之间建立信任桥梁。这既包括硬性的制度设计（如双轨制、申诉机制），也包括软性的沟通关怀。只有这样，才能把员工对AI的合理担忧化解在萌芽状态，让大家心无旁骛地享受AI带来的积极效益。正如领英（LinkedIn）联合创始人里德·霍夫曼所说：“如果不能让员工接受AI，AI的价值就无从谈起。”据我们了解，许多企业已开始在内部举办员工座谈会、开放匿名提问，直面AI应用引发的焦虑，以体现公司对员工关切的重视。这种坦诚和以人为本的做法，将成为AI时代成功变革的重要因素之一。
随着人工智能深入渗透企业运作，未来的人力资源管理将出现一系列新趋势，首席人力官（CHRO）的角色边界也在不断演化。行业观察和专家观点指出，在AI时代，HR管理者需要重新定义“人”的价值，协调人机关系，扮演前所未有的战略角色。以下是对未来趋势的分析：
1. 人机协同成为常态，CHRO主导“人+AI”战略：未来企业竞争力将来自于人类与AI的优势叠加，而非单方面依赖其一。正如美世咨询（Mercer）所言，我们必须牢记的真理是“人类加上人工智能才能带来真正的优势”。因此CHRO需要主动规划并管理这种人机协作关系，使其发挥最大合力。过去CHRO关注人力资本，如今则要同时考虑“人力资本+AI资本”。这意味着在人力资源战略中，要为AI规划角色定位：哪些HR职能由AI承担，哪些由人类把关，以及两者如何协同。
例如，让AI承担数据密集的招聘初筛、员工疑问解答，让人类HR专注于面试判断、复杂谈话等高价值环节。CHRO应制定明确的人机协作流程和规范，确保AI工具被正确使用、其局限被及时弥补。美世咨询（Mercer）的研究指出，CPO需要帮助业务主管阐明如何将AI融入工作文化，并采取措施确保AI的用途和表现与企业价值观一致。这实际上给了CHRO更大的职责范围：既要懂技术，又要守护文化。未来CHRO会更多地与CTO/CIO合作，共同决策AI系统在人力领域的选型和实施，把关算法的伦理和公平。这种跨职能的合作在传统HR角色中并不多见，但AI时代将使其成为标配。CHRO将从幕后走向台前，成为组织AI转型的关键推动者之一，帮助企业驾驭AI对业务、领导力、员工乃至社会的冲击。
2. 重新定义“人”的价值：当AI能处理越来越多的任务，什么是人类员工不可替代的价值？未来CHRO需要回答这个根本问题，并据此调整人才管理策略。可以预见，人类的创造力、同理心、复杂决策能力将更加凸显价值，而纯粹重复、流程性的工作价值会相对下降。CHRO在制定招聘标准和胜任力模型时，将更强调那些机器不擅长的能力（如创新思维、领导力、跨领域融合能力）。同时，绩效评估体系也会演变，考核重点从产出数量转向创新质量和协作能力等维度。因为当AI大幅提升基础产出效率后，真正拉开员工差距的是他们能否引导AI创造新的价值。企业文化层面，“以人为本”的内涵也会拓展——不仅关注员工本身，也关注员工如何与AI互动。CHRO需要在组织中倡导一种理念：人的价值不在于像机器一样工作，而在于赋予机器没有的洞察和温度。
微软（Microsoft）CHRO提出要聚焦培养更深层次的人类技能，就是这个思路。例如，培训员工的批判性思维，使其能审视AI给出的结论而非盲从；鼓励员工发挥好奇心和想象力，利用AI工具实现前所未有的创意。这实际上是让员工成为“人与AI的融合体”，把AI当作扩展能力的外脑。这一转变中，CHRO需要营造环境激励员工不断学习，成为终身学习的践行者。很多报告预测，未来大部分工作岗位都将发生显著改变，员工每隔几年就得更新技能。
普华永道（PwC）的调查显示，69%的CEO认为AI将要求其大部分员工发展新技能。这意味着技能再造将是未来HR工作的主旋律之一，CHRO须牵头建立完善的培训体系和学习文化，帮助员工不断“进化”以配合AI进步。而那些无法完成技能升级的员工，可能真的面临被淘汰的风险。在这个过程中，CHRO既是“赋能者”，也是“把关者”——既要给员工提供机会和资源提升自我，也要识别出无法适应新要求的情况并及时调整人力部署，以保持组织的整体竞争力。
3. CHRO角色的扩张：从人力资源管理到组织战略家：AI时代，CHRO的工作不再局限于传统的人事管理（招聘、培训、薪酬、员工关系等），而是深度参与企业战略制定。因为人才与AI战略高度相关：决定投入哪些AI、需要怎样的人才组合，已经成为战略的一部分。CHRO需要与CEO及高管团队一起思考未来组织形态。例如，随着AI承担更多基础工作，组织可能更加精简、灵活，以项目制运作为主；又或者出现人机混编的团队（AI代理人为“数字员工”参与协作）。这些都牵涉组织架构设计和治理规则的调整，CHRO理应提前规划。
另外，AI应用带来的法律伦理问题（如算法歧视责任、员工数据隐私）也需要CHRO参与制定政策。从这个角度看，CHRO正向“首席组织与人才官”转变，肩负起引领组织在技术变革中平稳进化的任务。在具体实践中，我们已经看到CHRO的角色边界在拓宽：一些前沿企业的CHRO会参与评估AI供应商、制定AI伦理准则，还有的负责推动组织的数字化转型项目。而传统上这些都不是HR职责。美世咨询（Mercer）报告指出，CHRO有机遇将创新、好奇、探索等以人为本的价值观进一步注入企业文化，同时关注使用AI和不使用AI的员工群体间可能出现的亚文化差异。比如，有的员工拥抱AI如鱼得水，有的却抵触排斥，CHRO要照顾两者，避免内部数字鸿沟。这些议题放在以前并不存在，却将在未来越来越常见。
可以预见，CHRO将成为企业变革中的“整合器”：整合人类与AI、老员工与新技能、技术发展与组织使命，让公司既能保持技术领先，又不丢失人文关怀与核心价值。美世咨询（Mercer）的顾问直言：CHRO需要扮演前所未有的角色，帮助企业把握并应对AI对业务、领导者、员工和社会带来的冲击。好消息是，只要我们积极学习与AI共存的方法，AI就有潜力为我们铺平道路，甚至开创新的疆域。这段话充分体现了未来CHRO的使命感和时代机遇感。
4. HR流程的全面数字化与智能化：未来的HR运营本身也将高度数字化，这既是技术趋势也是必要手段。一方面，人力资源管理将更多依靠端到端的数据平台和AI驱动决策。例如，从招聘、入职、培训、绩效到晋升、流失的整个员工生命周期数据将贯通，AI在后台持续分析，提供人才洞察。工作流的自动化和智能化将大幅提升HR部门的效率——有报告称AI可以将招聘流程耗时减少近30%，提高简历与岗位匹配的精确度。再如，薪酬福利管理引入AI模拟，可根据绩效和市场行情动态调整薪酬，实现内部公平与外部竞争力的平衡。另一方面，员工体验也将由数字技术重新塑造。HR部门可能为每位员工配备一个智能助手，从入职答疑、假勤查询到职业发展建议，都由AI个性化提供服务。这将提升员工自助程度和满意度。许多大型企业会开发自己的HR Chatbot或数字员工平台，为员工提供7×24小时的支持。在这个过程中，CHRO需要确保技术部署以员工体验为中心，而不是为了用而用。例如，引入AI面试要考虑应聘者的接受度，引入监测工具要有配套隐私保护政策。
人力资源服务的无人化不能以牺牲员工信任为代价。因此，“技术赋能，体验为先”将成为HR数字化转型的座右铭。根据国内的一项研究，上海地区有91.58%的企业已经不同程度采用了智能招聘技术，通过AI筛选简历、匹配岗位并安排面试。这说明HR数字化已经相当普及，但接下来要从局部应用走向全流程的智能互联。2025年前后，我们可能会看到HR领域出现完整AI管家：它了解每个员工的能力和偏好，协助制定个性化的职业发展路径；它监测组织的技能缺口，提前预警并建议招聘培训方案。HR部门自身也会因AI而转型为“人力资本分析中心”。CHRO需要带领团队掌握这些新工具，转变工作方式，从繁琐行政中解放出来，更专注战略和人的发展。正如有人比喻的：“未来的HR应该像分析师一样思考，像营销员一样理解人性，再借助AI这双翅膀自由飞翔。”这是对未来人力资源工作的美好愿景，也是CHRO努力的方向。
AI技术正在加速重塑人力资源管理的版图。CHRO作为组织中“人与技术”交汇处的掌舵者，其角色重要性前所未有地提升。在未来，成功的CHRO将是既懂业务战略又精通AI应用、同时深谙人性洞察的复合型领导者。他们要勇于打破陈规，以数据和科技为伙伴，又始终坚守组织“以人为本”的信条。展望未来，人力资源管理将不再只是管理“人”，而是管理“人+机器”的混合劳动力。如何让两者优势互补、共同成长，将定义企业下一个十年的兴衰。挑战与机遇并存，但机遇显然大于挑战——正如一位业内人士所言：“AI不会取代HR，会取代那些不懂AI的HR。”那么，对于每一位身处变革前沿的CHRO和HR从业者而言，现在就是拥抱变化、塑造未来的时刻。站在AI时代的门槛，我们有理由保持审慎的乐观：在人性的引领下，人工智能将释放出前所未有的生产力红利，而HR将成为将这份红利转化为组织长久竞争优势的关键推动者。
现实已经证明，AI对人力资源管理的改变不是一场科幻，而是真切发生的商业演进。面对这场变革，每一位HR从业者都站在时代的风口，挑战与机遇并存。在这场席卷全球的“AI+HR”转型浪潮中，唯有积极拥抱变化、勤于学习并审慎实践的个人和组织，才能脱颖而出，定义未来的管理范式。
总台记者获悉，据孟加拉国消防部门消息，当地时间21日13时30分左右，孟加拉国空军一架教练机在一所学校坠毁，已造成至少19人死亡，100多人受伤。（总台记者 魏可枫 王建兵）视频丨孟加拉国空军飞机坠毁已致至少1人死亡 现场浓烟滚滚©2025中央广播电视总台版权所有。
宗氏三兄妹在港起诉宗馥莉文书曝光 法院指令：被告需说明转出的108.5万美元下落
嚣张别车男身份被扒！中联重科急撇清 网友：代理商不算你的人？#中联重科回应男子别停摩托车
中联重科员工联系我了，我给大家读一读 你们觉得，有道理么，我觉得，挺有道理的#摩托车 #交通事故 #中联重科
为最大限度实现生效法律文书确定的债权，切实维护债权人的合法权益，更好的借助社会力量查找被执行人名下财产，提高执行效率，维护法律权威，根据申请执行人的悬赏执行申请，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十六条、《最高人民法院关于民事执行中财产调查若干问题的规定》第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十四条规定，本院特发布悬赏公告如下:
为进一步加大执行力度，更好借用社会力量，维护法律权威，切实维护当事人的合法权益，根据申请执行人的悬赏执行申请，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十六条、《最高人民法院关于民事执行中财产调查若干问题的规定》第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十四条之规定，本院特发布悬赏公告如下:一、执行案号湘1127执恢148号。
为了这个镜头，特意来了一趟亚特兰蒂斯 #三亚 #亚特兰蒂斯 #周末去哪儿 #亲子游玩好去处 #三亚亚特兰蒂斯
