2024公司企业内部人员培训方案（精选3篇）word模板
更新时间：2024-09-27
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公司企业内部人员培训方案（精选3篇）公司企业内部人员培训方案篇1纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争球速体育;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是，只有把水倒掉，成为一球速体育个空杯，才可能接受新进入的。但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。为什么会这样呢?因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的水在起作用。这里把水分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的水往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的水就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。那么如何解决问题呢?解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。中国台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的水彻底的抽干净，真正换上新的油。那么，对于企业的新进员工该如何培训呢?一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作1.企业文化转化为制度--把油准备好不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的木桶原理说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的木桶不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而木桶的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个木桶的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的 是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥 每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把 关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文 化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0 开始。 作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有 什么感触的时候，有公司企业内部人员培训方案的面试者都款款而谈自 己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的 成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚 毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、 提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和 我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能 改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的 角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公 司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企 业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文 化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的 企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条 件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经 理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经 理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训 体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。 结束语 做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩， 用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将 一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯 子的装水换成装油的道理一样。 公司企业内部人员培训方案 篇2 学院活动中心是我院师生会议、庆典、学术报告和文体活动的重要 场所，集会时最多容纳人数达600 人。为保证各种活动正常进行，防止 意外出现火灾和人群骚动而造成人员和国家财产损失，根据国家相关安 全法规和学院有关规定，我科制定活动中心大型活动安保预案。 一、活动中心的管理权 由学院确定（学院办公室、学院工作处和学院团委）。 二、活动中心的安保管理 根据活动性质，分别由活动组织单位或学院团委纪保部进行活动安 保管理。经活动组织单位要求，学院保卫科参与管理或协助管理。 三、安保主要任务 1、落实消防措施； 2、落实治安管理措施； 3、落实电气设备安全用电措施（由总务处负责落实）； 4、经活动组织单位提出要求，可协助参与活动秩序管理和其它方 面的管理。 四、安保程序 1、活动组织单位向保卫科提出安保要求。保卫科应做好下列工作： （1）启动保卫科安保指挥程序（科长总负责人、副科长为现场指 挥） （2）检查活动中心区域内的消防设施 由正常值班中的 1 号巡逻岗与 14 栋的宿管员，在活动前 1 天合作 完成检查。重点检查活动中心内臵的灭火机质量和性能，如有缺失应报 保卫科副科长维修保养或补齐。 （3）检查安全通道状态 活动中心南大门、东大门和南北三小门通道应保持畅通。如有障碍 物，应报副科长通知总务处按障碍物归属单位清除。 （4）检查电气设备用电安全状态 提请学院总务处派出电工人员检查电气设备用电安全状态。检查和 维护工作应在活动3 小时前完成。 （5）校卫宿管队长落实安保人员 在活动1 天前确定并派出安保值勤人员。一般情况下，由1 号和3 号巡逻岗兼管，提前 30 分钟到场最后一次确认安保措施落实状态，活 动开始后每半小时巡逻1 次。 特殊情况下，由活动组织单位经人事部门和院领导批准，保卫科派 出加班人员专岗履行安保职责。 2、系（部）或学生团体自组活动 （1）一般情况下应当由学院团委、纪保部负责制定并落实安保措 施。最低限度应派出3 个安保小组，活动中心东大门、南大门和北边篮 球场上各1 组。 （2）必要时，由活动组织单位向保卫科提出申请派员专职专岗落 实安保措施。此种情况下，活动组织单位须提供安保加班经费。 （3）或由保卫科正常值班人员协助巡逻，加强安保工作。 五、特殊情况处臵办法 （一）活动中心发生火警 活动安保人员即报校卫宿管队长和科安保指挥员启动消防预案，并 在现场引导现场人员分东、南大门和南北小门有序离开，严防发生相互 践踏伤害。同时，大声告知现场人员防止烟雾的方法。 （二）活动中心出现意外人群骚动 活动安保人员即报校卫宿管队长和科领导。队长和科领导接报后即 组织保卫科应急分队队员到现场，在活动组织部门领导或院领导的指挥 下维持现场秩序，开展安保活动。 （三）活动中心外围出现地震等自然灾害 队长和科领导获报后即组织应急分队队员到现场，并与院领导取得 联系，在科长和院领导的指挥下，运用地震灾害救护知识组织现场救护 活动。 学院大门卫用值班电话与国家、省和市、省教育厅和公安机关保持 信息沟通，获得领导与帮助。并注意大门交通疏导，随时迎接救护车辆 到校。 公司企业内部人员培训方案 篇3 一、会展企业人员结构特点 1.会展企业人才结构 如图1 所示，会展人才可以按会展核心人才、会展辅助人才与会展 支持性人才来分类。劳动保障部门的统计显示，目前我国会展业100 万 名从业人员中，从事经营策划的核心人才仅有 15 万。这类从业人员需 要具备很强的专业背景、组织能力、活动能力、沟通能力和语言表达能
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