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　　通过3年的发展，世基和成目前进入了重要的转型开拓期。业务范围从初期的投资管理、全程运营到现在的投资、运营、询问业务并举。3年的快速发展期间，公司团队也从最初十余人，发展到目前的近30人。基于公司的智力企业性质，在将来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们须要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、管理规范、团结进取的战斗型团队。

　　 2年以上在职人员为36%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为64%，新晋人员担当要职比例不高。由此可以看出，在将来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。

　　（一）公司尚未建立针对不同员工层级开展的培训体系，目前仅有新员工入职培训。

　　（三）由于公司开发业务发展较快，在较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募及其他等事务性工作，难以支撑培训体系的顺当执行。

　　（1）公司新入职员工人数较少且分散入职，难以进行集体、统一入职培训，因此培训效果较差。

　　（球速体育Welcome2）课程设置比较单一，仅为公司介绍及制度培训，组织水平还有待大幅提高。

　　（3）入职培训宣贯力度不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，大多抱着“走过场”的心态。

　　针对以上公司发展及人员现状所述，在2024年人力资源培训所要解决的主要问题归纳为如下三点。通过加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地协作和推动公司年度经营目标的实现。

　　 建立公司分级培训体系，除新员工入职培训外，增加关键人才培训、全程运营项目培训。

　　（1）针对新员工：优化新员工融入培训，传递和发展公司文化，建立员工特殊是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率及工作效率大幅提升。

　　1、 针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思索的培训，清楚化的人才梯队建设，打造关键人才。

　　2、 建立内部讲师管理体系，使专业学问过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。全部关键人才必需在2024年内有1-2次的授课，纳入考核。

　　依据张北和招远项目的实际状况，分时、分阶段、分地点的进行针对性的亟需专业技术培训。

　　（1）发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝合力塑造，逐步建立学习型企业氛围。

　　（2）针对公司全员做好全员基本职业素养教化，打造“世基和成人”职业化标准素养。

　　（3）将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。

　　新员工的培训除了公司介绍及基本管理制度介绍之外，假如为应届生，还应当有职业化心态培训、商务礼仪培训、房地产行业价值链活动分析、房地产营销管理培训等。

　　公司介绍 公司的发展历程、组织架构及主营业务介绍 通过一系列的入职培训，帮助新员工更好、更快的融入公司，认同公司企业文化。

　　专业实力的提升。详细课程待定。 通过专业实力的提升培训最终使潜力专业人员成为业务项目经理。 提升潜力员工的专业技能水平，创新实力、管理水平、战略思索实力。

　　员工职业发展规划培训 解答员工职业生涯规划中的怀疑问题，帮助员工确立职业生涯目标

　　TTT培训师培训： 通过“培训师的百宝箱”、’课程设计与开发“”、培训实施与控场技巧等培训课程，将潜力人员培训成为精彩的培训师。

　　顶尖询问公司探讨沟通会 通过麦肯锡等成熟顾问询问公司的探讨，定期进行沟通学习会。提升思维实力及综合素养。

　　外出学习、项目考察 组织潜力专业人员外出进行项目考察，开阔眼界、提升思维实力。

　　团队的管理与建设 提升领导水平 提升中层管理者综合素养、完善学问结构，提高管理实力和领导力。

　　卓越领导力培训 提升领导水平 开拓思路，增加高层管理人员决策实力、战略开拓实力及现代经营管理实力。

　　TTT培训师培训： 通过《培训实施与控场技巧》等培训课程，提升讲课水平。

　　非人力资资源经理的人力资源管理 世基和成人力资源部主讲，项目公司各部门负责人参与培训。 使各部门主管短时间内驾驭人力资源管理基本概念，提升部门效率。

　　员工职业发展规划 全部员工参与 帮助员工确定职业生涯发展目标，使员工发展与企业发展相结合，保证企业发展的人才需求。

　　项目运营提速 工程部门参与，其他部分员工可旁听。 提升项目运营速度，进而提升项目的业绩。

　　项目合约管理 成本相关人员参与，其他员工可旁听。 协调合约各方关系，限制成本，降低风险，确保项目目标的实现。

　　项目全程策划 公司中高层、工程、成本、营销相关员工参与，其他员工可旁听 制定项目实施导则，确保项目投资目标的策略实现。

　　（1） 编制公司培训管理方法及相关表单的编制。包括：培训调查看法表；员工培训支配表；培训效果调查表；培训成果考核表；培训效果评估表；培训经费申领表等。

　　（2） 建立员工培训档案，随时了解员工工作中的障碍，选择最适合公司目前发展的培训课题。

　　 建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、老师手册、学员手册、培训协助资料（嬉戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。

　　 培训素材库的建立：依所用类别，对培训用案例、管理嬉戏、故事、视频资料等进行整理入库。

　　（1） 依据公司的实际发展状况，设定公司年度发展主题。如，将2024年设定为世基和成的“职业化年”，提炼出“世基和成人”职业化素养标准，自上而下进行宣扬、贯彻，并据此对公司全员进行有针对性的基本职业素养培训。

　　（2） 人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。

　　如何辅佐上级 以头脑风暴或案例讲解并描述，学习上下级相处之道 人力资源部提前发布相关课件参考。各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点支配，hr旁听 原则：1、部门负责人、部门内潜力人员必需有授课或作为主组织人。2、每次学习时间原则上不超过半天。 1、各部门可自行设定部门内主讲人 2、提前告知人力资源部学习时间、地点、须要帮助事项。 3、人力资源部将视详细状况支配抽检。

　　职能部门如何做好服务工作 以头脑风暴或案例探讨，形成“关于提升内部服务质量”的行动支配 行政、财务、人力部门合并开展

　　高效时间管理 收集实际工作案例，绽开探讨，部门将探讨心得形成文字报人力资源部 人力资源部提前发布相关课件参考。各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点支配，hr旁听

　　Office办公软件高效好用 Office高手开发课程，进行培训讲解。 人力资源部提前发布相关课件参考。

　　“传递正能量“读书共享 公司购买书籍，员工分学习小组进行探讨沟通 各部门基层员工参与。公司组织或部门组织。

　　员工职业生涯规划与个人发展 人力资源部开发课程，进行培训沟通。 各部门基层员工参与。

　　心理压力与心情管理 人力资源部开发课程，进行培训沟通。 各部门基层员工参与。

　　公司依据实际状况与员工签订培训协议激励员工进行学历、职称的更高层次学习。

　　人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参与的全部公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感爱好的课程进行学习。

　　为引导学员将所学的学问、技能运用到实际工作中去，公司全部培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。

　　通过笔试及谈话的方式进行新员工培训的考核。对于员工外出考察，可通过共享报告的形式进行公司内的共享沟通。

　　 要求学员在课程培训之后，依据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作支配”，并付诸实施，由干脆主管负责跟踪指导。

　　 以月或者季度为单位，学员对“改进工作支配”的执行状况进行总结。上司、同事、下属、人力资源(或培训师)联合对实施状况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果。

　　在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成果优异的员工，给与适当的嘉奖，对培训成果不合格的员工给与肯定惩戒。

　　（1）在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围深厚，企业持续创新”的学习型企业。

　　（2）在宣扬手段上，实行多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件球速体育Welcome平台、《培训快报》等多方面手段，从而达到培训前学员能清楚了解课程背景、课程作用，从而达到学习爱好激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。