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　　在知识经济时代，人才作为企业的核心资源，推动人才成长与组织发展实现共赢共进，已成为企业管理的重要方向。劳动竞赛作为传统的群众性生产实践活动，提高生产效率、激发创新活力、提升职工职业素养等特性与人才培养需求深度耦合。由此，很多企业开始研究构建兼顾竞赛效能与人才赋能的科学化、长效化的竞赛机制，希望将人才培养作为劳动竞赛机制设计的核心变量，打破原有的竞赛机制等局限性。

　　2024年《中国统计年鉴》数据显示，中国建筑业从业人员规模近年来呈现持续下滑态势。2020—2023年，行业从业人数（含内资、港澳台及外资投资企业）从5367万人缩减至5043.5万人，三年间减少超320万人。国有建筑企业面临严峻的人才结构挑战：一方面，传统施工岗位人员流失严重，年轻劳动力补充不足；另一方面，BIM技术应用、绿色建筑设计、智能建造等新兴领域专业人才缺口持续扩大。尤为值得关注的是，施工管理人员人才流失日益突出，梯队建设断层风险加剧。作为项目执行的核心枢纽，其流失将极大地削弱项目管理效率，造成宝贵的施工实践经验传承的中断。具有丰富现场经验的中年骨干因发展瓶颈、就业压力离职，而年轻人员缺乏实战锻炼，难以迅速补充，且大部分企业复合型人才不足，这种人才梯队的断裂，造成企业在复杂管理中力不从心，制约企业技术创新与转型升级，更威胁到其可持续发展能力。

　　国有建筑企业要解决人才持续外流，结构断层的问题，需要进一步加快人才培养，实现人才价值共创，为人才梯队的快速“造血”及时补充梯队建设空缺，重构系统性人才培养体系。劳动竞赛有激励性强、范围广泛、针对性强的特点，作为传统管理激励工具，能够将人员专业素质提升有效融入工作实践。以范围不同、任务不同的竞赛目标为驱动，有利于引导人员对齐方向，提高人员学习的主动性，从深层次协同企业人才培养和选拔计划，有效实现个人成长与企业发展目标的统一。

　　广义的劳动竞赛是职工经济技术活动的统称，主要分为生产竞赛、智能型竞赛和技能竞赛三类，包括生产竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、技术竞赛、技术培训、岗位练兵、发明创造、创新工作室、练功比武等，能充分调动广大员工参与改革、支持改革和推动企业发展的积极性。

　　常见劳动竞赛机制分为：一是生产型竞赛，设置较高的量化考核指标，围绕劳动生产率、质量控制、成本管控、工作效率等关键目标设定竞赛内容，一般是为完成某项生产或工作任务，提高产品质量而设定的竞赛。二是阶段冲刺赛，这类竞赛一般是为实现某项紧急任务或急需要求，聚焦特定时间段或项目关键节点，组织短期高强度、目标明确的竞赛活动，以快速达成阶段性目标。三是技能比武，按工种或岗位类型划分，围绕岗位技能练兵和人才选拔，帮助职工提升专业素质，熟练操作技法，开展实操性较强的技能竞赛。四是智能型竞赛，鼓励员工立足工作实际，提出创新性想法、技术或管理方案，包括技术攻关、技术创新、发明创造、合理化建议等。五是个人竞赛和团队竞赛，个人竞赛以个人为参赛主体，突出个人能力的竞争与展示；团队竞赛，以部门、班组或临时组建的团队为参赛单位，强调团队协作与整体效能。

　　传统竞赛模式具有局限性：第一，激励效果弊端。短期劳动竞赛的导向明显，但容易造成资源错配与浪费、人员疲劳和体力透支。长期竞赛容易使员工面对激励刺激的敏感度下降，激励效果变差，需要不断加码才能维持。第二，个体差异被忽视。劳动竞赛的设置做不到面面俱到，可能忽视员工能力、特长、岗位特殊性，忽视团队的人员配置、物质基础、目标难易度等，造成竞赛开始之初就存在差异，导致部分参与者丧失积极性。第三，考核标准公平性争议。建筑行业存在不同项目、不同区域、不同物质、不同人力资源和物质资源配置等情况差异，导致考核标准难以统一，竞赛标准公平性难免存在争议，容易导致对竞赛考核过程和结果的质疑，造成不认同和“躺平”等不良后果。第四，创新活跃度降低。创新活跃度容易被高强度竞赛抑制，尤其在高强度的短期竞赛中，面对较大的压力，员工更愿意使用熟悉的方法和常规性流程去快速取得竞赛结果，时间不允许或员工不愿意花费大量精力研究新方法、新路径，以此避免造成比赛失利。另外，竞赛可能导致竞赛人员之间竞争氛围超越合作关系，也不利于创新想法的交流。

　　制度层面：大多数情况下，建筑行业项目分散、施工条件受限、安全风险高、工种多样、技能要求差异大，劳动竞赛制度的设定需要充分考虑行业特征、区域特色、企业自身特点、项目实际情况来制定竞赛内涵、开展方式、时间长短、考核措施等内容。广大员工不仅是劳动竞赛的参与者，也是劳动竞赛的实践者、推动者和受益者。因此，竞赛要紧扣企业生产经营核心，广泛开展调研，听取职工和群众的意见与建议。切忌赛制设定过于理想化，与实际需求不能紧密结合。好的劳动竞赛制度一定是立足于行业、区域，着眼于企业长远发展而制定的，必然会充分考虑人才培养的实际需求。

　　管理层面：从劳动竞赛的管理层面来看，目标设定过高易导致参与者产生挫败感，失去积极性；目标设定过低易导致容易完成无法激发潜力，竞赛失去意义；目标不明确易导致行动缺乏针对性，方向不明确，影响竞赛效果。另外，竞赛过程缺乏监控，激励措施不完善，考核标准不清晰或不公平都会导致竞赛过程有偏差，效果不理想。

　　资源层面：从资源分配和利用层面来看，劳动竞赛参与者原有人力资源和物质资源本身存在一定差异，在竞赛开展过程中，如果竞赛组织者资金投入不足或分配不合理，会进一步影响竞赛规模、质量和参与人员积极性。物质资源供应不及时可能会影响竞赛效率。

　　以人才培养视角来完善劳动竞赛策略，要能够以竞赛驱动人才培养，搭建员工从“被动参赛”到“主动规划”的成长阶梯，实现从能力提升到绩效转化，培养出符合行业发展趋势的高素质人才，为企业战略发展提供人才保障。

　　第一，强化组织保障。一是完善领导机构，强调跨部门协作性。成立由企业总经理挂帅，核心部门负责人共同参与的劳动竞赛领导小组。明确劳动竞赛的组织、检查、考核职责分工。针对竞赛筹备、实施过程中的跨部门问题进行专项研讨。二是整合项目资源，构建三级联动网络。“总部—分公司—项目部”构成劳动竞赛三级联动网络。总部作为决策中枢，负责制定劳动竞赛总体方案、统筹资金与专家资源；分公司细化竞赛细则，分配整合资源；项目部作为竞赛落地主体，优化资源利用，组织一线人员参与竞赛。三是引入外部支球速体育网站持，提升竞赛专业性。邀请建筑行业协会、高等院校建筑院系或组建专家顾问团，为竞赛提供专项培训和评估裁判，增强竞赛专业性和公信力。

　　第二，融合人才培养。一是目标对齐。建筑企业战略目标的实现高度依赖匹配的人才梯队，以人才培养视角来完善劳动竞赛策略，重点要精准对接人才培养目标与竞赛内容，基于企业战略规划与岗位胜任力模型，将人才培养目标解构为专业能力提升、创新能力突破、绩效价值创造等核心维度，进行竞赛设计，构建具有针对性的劳动竞赛体系。二是赛训结合。在竞赛前增设专项培训，与竞赛放到同等重要程度，大幅提升培训工作在大赛工作中占比，培训设置高度贴合竞赛大纲，强调科学性、规范性、实用性，培训内容对日常工作要具有针对性、指导性、启发性，强化培训的系统化程度，外培与内训相结合，理论培训与情景培训相结合，采取灵活多样的形式，切实形成赛前培训的常规机制。赛后总结复盘知识盲点，将优秀解决方案、创新案例转化为微课、实训手册等培训资源。组织获奖者进行经验分享，通过线上扩大覆盖范围，形成“以赛促学、学用结合”的良性循环。三是差异化设计。其一是突破单一维度。在传统认知中，劳动竞赛常聚焦于效率与成果比拼。以人为本的理念需将劳动竞赛转化为生产经营目标达成与人员培养的综合平台，让参赛者在竞赛中“完成任务”的同时实现“能力跃迁”，发挥出劳动竞赛在人才培育中的长效价值。其二是从企业战略布局出发。建筑企业处于不同发展阶段或者业务拓展方向不同，人才培养方向也不同，劳动竞赛要围绕企业战略目标来设计，首先对企业战略进行深度解析，提炼出“降本增效”“标准化”“国际化”等关键词，继续拆解出人才能力指标。围绕指标，设计不同的竞赛主题、内容与考核标准。最后形成目标达成与人才培养的竞赛成果。其三是结合专业及人员素质水平。建筑行业涵盖结构施工、设备安装、装饰装修、道路桥梁施工等多个专业领域，各领域又涵盖施工、技术、商务、测算、检测等多种专业人才，技能要求差异显著。而施工面对的不同情况、不同阶段、不同侧重点，也存在对竞赛内容需求的差异性。此外，员工存在新老员工、技术骨干与普通员工等不同层次。新员工更需要基础技能培训和规范操作引导，老员工则倾向于技术创新和管理能力提升。通过差异化设计能针对各岗位核心需求，为不同能力层次的员工设置阶梯式竞赛目标与难度，精准匹配竞赛内容。

　　第三，创新赛制设计及优化。笔者进行了三种企业战略导向型劳动竞赛设计。第一种是低成本战略导向劳动竞赛（见表1）。主题设计：“精益建造·成本突围”劳动竞赛。核心目标：通过技术革新与管理优化，培养降本增效复合型人才。

　　第二种是绿色建筑战略导向劳动竞赛（见表2）。主题设计：“零碳先锋·绿色智造·新能源发展”劳动竞赛。核心目标：打造掌握低碳技术、认证体系与可持续管理的绿色建造人才队伍。

　　第三种是海外市场拓展导向劳动竞赛（见表3）。主题设计：“全球视野·跨国攻坚”人才挑战竞赛。核心目标：培育具备国际工程管理、跨文化协作与合规运营能力的复合型人才。

　　此外，还有复合型劳动竞赛：融合多种竞赛形式、考核指标和参与主体，打破单一技能或任务的限制。比如，将技术比拼、创新设计、团队协作、成本控制等多个维度整合到同一竞赛中，全面激发参赛者综合能力，提高团队整体素质能力，适用于复杂项目或综合性业务场景。多种竞赛形式穿插或并行，一致为最终的竞赛目标服务。

　　动态型劳动竞赛：此类劳动竞赛适用于时长较长的情况，竞赛的每个阶段需适应不断变化的环境，设置不同的竞赛考核内容与标准。例如，同一施工项目内部有多栋楼宇，以单栋为单位开展劳动竞赛，根据基础施工、主体结构、装饰装修等不同阶段的要求，设置规则、目标、考核方式不同的竞赛，保持竞赛的指导性、灵活性与挑战性。

　　跨赛道联动竞赛：跨赛道联动竞赛以打破业务领域、部门、行业及地域边界为核心特征，通过组建跨领域协作团队，整合技术、人才、数据等多方资源，围绕同一目标开展协同攻坚，但沟通成本较高。例如，建筑企业以某一在建项目为案例，开展项目管理大赛，对包含施工部署、集成计划、成本测算、商务创效、技术创效、资源保障、资金税务筹划、安全管理、质量管理等方面的项目全过程管理及综合策划能力进行比赛。此类竞赛易产出可复用的项目管理模板，通过竞赛沉淀跨领域协作经验。

　　第四，健全激励机制。激励机制解决人员“愿不愿干”问题，需要物质、精神、发展激励多维穿透。因此，开展劳动竞赛的企业需要构建物质奖励、精神激励、职业发展三位一体的多元激励机制，激发参与者主动性与创造力，提升竞赛吸引力与实效性。

　　第五，建立长效动态管理机制。长效管理解决“能不能持续”问题，需战略、人才、成果三端闭环。因此，企业在建球速体育网站立劳动竞赛长效动态管理机制时，需围绕战略部署、核心业务发展目标，精准定位劳动竞赛方向，确保竞赛与战略发展同频共振。

　　从人才培养视角出发，劳动竞赛机制应该为实现企业竞争力提升与人才职业发展的双向奔赴来服务。沿着这个方向，从科学性、系统性和可持续性等多维度出发，劳动竞赛机制仍有很多可以改进和优化的方面，需要通过理论创新、实践检验，继续探索与完善。相信未来的劳动竞赛的边界会得到不断的拓展，机制设置会更加充分地考虑人才培养角度，更具个性化、实用性，不断向着双赢、多赢发展，让竞赛发挥出更多的溢出效应。

　　《现代国企研究》杂志是由中央党校国务院国资委分校、全国党建研究会国有企业党建研究专业委员会指导，中国兵器工业集团有限公司主管、中国兵器工业集团人才研究中心主办，面向国内外公开发行的社科类期刊。2010年创刊以来，杂志秉持“启迪国企现代思维 领航国企特色实践”的宗旨，突出评论特色，围绕国企改革和国企党建两大主题，研究发展规律，解析制度精髓，探索实践途径，已成为服务国资国企改革发展和党的建设权威研究平台和主流舆论阵地。国内统一刊号：CN11-5992/F 全年定价420元