企业内训师课时费安排多少合适？
更新时间：2024-10-23
随着互联网技术的发展以及疫情防控的需要，远程办公正逐渐常态化，很多企业转向远程工作以维持企业正常运转。但是，远程办公的开展并不是一帆风顺的，它存在一些急需解决的沟通与协作问题。
本文是2022年5月推送的第4期“培训周报”，约计5200字，阅读时间10分钟。
沟通是远程工作能否顺利进行的关键，远程办公中的沟通方式主要可以分为即时沟通与非即时沟通两种，此外还有工作闲暇时的闲聊。手册建议，在远程办公中应优先采用非即时沟通。
即时沟通是两人或多人使用网络实时地传递文字消息、文件、语音与视频交流，其中远程会议是企业最需要重视的即时沟通方式。针对即时沟通，手册重点探讨了以下问题：
非即时沟通是双方通过邮箱、共享文档等方式进行的非实时沟通。在非即时沟通中，手册探讨了以下这些问题：
此外，闲聊也是远程办公中重要的沟通环节，可以帮助员工们了解彼此，维系感情，提高默契度。因此，手册也为企业打造线上闲聊场所提供了参考方法。
协作也是远程办公的重要工作方式，在远程办公中，员工们之间的协作主要通过异步工作与同步工作两种工作模式开展。
同步工作就是在远程办公中，同事们约定好时间，在线同步完成自己的任务。同步工作如同在线下面对面办公一样，大家默认同事都在同时办公，如果有问题可以马上联系同事询问和讨论。
异步工作是每个人根据自己设定的目标完成自己的工作进度，异步工作是远程办公最重要的工作模式。异步意味着不管员工选择什么时候工作，团队中永远都有人还扑在项目上，而且异步意味着员工之间的工作任务是独立的。
手册提出，远程组织的团队建设是不可或缺的内容，加强团队的建设和联系有利于远程沟通与协作更顺利和高效地进行。因此，手册对远程办公中的团队建设和联系问题也提供了参考路径：
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我们内部讲师根据级别来设置课时费，不同级别的讲师课时费是不一样，不过我们发放的课时费非常少，80元~160元不等。关于新员工培训的课时费，以前是考虑同等发放的，但是后来经过课程优化后，基本是我自己讲课了，所以就没有课时费了。关于课时费的问题，我们讲师反馈有点少了，但是预算就只有这么多，没有办法呢。如果讲师参与开发课程的话，我们可以申请高一点的课时费，这也就鼓励老师自己去开发课程了。
我们是按照讲师、高级讲师、副教授、教授、特聘教授的级别，分别设置150元、200元、300元、400元、500元的课时费。同时，每年再给500元左右的资料费。除了培训岗，其他人只要认证了讲师，都有课时费。
之前是根据讲师等级和讲师职级，双定级发时薪，讲师等级为主，职级为系数。1-5级分别时薪为20元/50元/100元/150元/200元。专员系数为1，主管系数1.5，经理系数2，总监系数3。专职讲师固定时薪，大概是这样。
内部讲师的课时费除了按照讲师等级分之外，还区分上课时间，如果是工作时间上课，就给正常的讲师费，非工作时间，比如晚上、周末、节假日，就翻倍。因为基数不高，翻倍也不多。
我们培训岗是没有课时费的，但有个例外，受邀企业大学的新员工培训是有课时费的，或者配合企业大学的学习项目开发微课，也是有微课开发费的。如果其他部门邀请培训岗的同事进行跨部门授课，也是要给课时费的，理由是工作职责之外，应给予激励。
我们（银行业）的专业内训师是初中高级，分别300元/课时（45分钟），400元/课时，500元/课时。高管内训师，三二一级分别是400/课时，500/课时，600/课时。特级（大BOSS）800元/课时。根据学员满意度评分，可浮动，0.8—1.2系数。
我们以前是算培训费用的，由培训部门申请费用，直接在讲师群里以专属红包形式发放，次月初兑现上月的课时费。
在地产公司的时候，课时费设置的标准是 100 元/200元/300元每次，不算课时，算次数。开发课程并认证：1000元/课程。在物流快递公司是：30元/50元/70元/小时，按每小时课时算，暂无课程研发费用。
其实不给课时费也没有什么问题，如果在没有课时费的基础上，想讲师项目顺利开展，最好动员高管也去讲课！我们讲师项目，感觉课时费激励不明显（相比工资奖金），他们更关心学员反馈，学员愿不愿意听？学员评论多不多？所以，我们会时不时举办一次内部认证大讲师活动，认证后的大讲师，可以将自己的课程分享给其他讲师去讲，还挺激励的。
我们内部讲师的课时费是80元/小时，如果是总监级别课时费为150元/小时，周末翻倍。但我们要求讲师必须为公司级认证的，而且对学员人数或者覆盖范围有要求。如果是内部分享或者交流这种形式的讲课，是没有讲师费的。我们每年教师节会评定分享达人，金牌讲师这些，也能起到荣誉的激励作用。
我们公司也有课时费，但我发现大家不会因为课时费而产生更大的授课意愿。所以，我就在思考及时传达授课的学员满意度、感谢信、或者推送课时费到账的感谢信、金牌讲师、教师节礼物等等，另外加上通过公众号等大众传播的方式宣传和表达对优秀讲师的感谢。
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队（戳此查看“特约通讯官”详情）
兼职教师是企业智慧传播和文化传承的重要力量，是专业知识的传授者、战略转型的宣导者，更是文化的示范者、员工赋能的带动者。在招银大学转型发展的赛道上，兼职教师们“破圈而为”，在认知、能力和行动方面有了新的立意与认识。推荐阅读 →企业兼职内训师队伍建设的“三破三立”
5月11日，鲲鹏计划第三期开班第四天，受疫情管控影响，线下培训按下暂停建，培训班紧急改为线上培训模式。
疫情防控刻不容缓，培训教学有序进行。经过7天的砥砺前行，5月17日，86名学员圆满完成了培训考核任务，鲲鹏计划第三期顺利结业！
5月11日-16日，共有11名讲师通过腾讯会议，对全体学员进行在线授课，在疫情隔离状态下，特别增设“情绪与压力管理”“优秀项目交流分享”两门课程，进一步丰富了学习内容。在延长培训时长的同时，为学员减轻疫情隔离心理压力，并提供经验分享交流的平台。
本次培训笔试及答辩考试，均采用线上形式，学员全部使用手机进行笔试，通过在线平台进行考试，考试题型均为客观球速体育Welcome题，内容涵盖全部专业性课程，应知应会岗位业务知识。
两个班次共设6个在线答辩考场，同时进行答辩考核，每个考场配备专家评委三人，答辩考核总计一天半，评委分组轮换调整，学员考场完全随机，进一步确保了答辩考核结果的公平公正。
本次考核项目经理班共44人参加，项目总工班共42人参加，项目经理班40人取得岗位任职资格证书，项目总工班全部取得岗位任职资格证书，未取得证书的学员，将继续参加培训，连续两次考核不合格的学员，将进行岗位调整，直至考核合格方可继续安排任职。
5月17日，线上研讨成果汇报会正式开始，本次成果汇报会邀请了，集团公司副总经济师汤宪高，集团公司商务部部长余清华，集团公司工程部部长董子龙，对小组汇报成果进行总结和点评。
两个班次共计13个小组依次，通过线上汇报形式，对本小组三次结构化研讨的团队共创成果进行展示，紧紧围绕“项目管理效益提升三年行动”课题，结合自身岗位和工作中存在的，系统管理痛点和难题，提出具体性的解决方案和建议，评审老师在全部小组汇报完毕后，对小组汇报成果进行了集中点评，并提出了进一步修改和完善的意见建议。
5月17日下午，中铁隧道局“鲲鹏计划”岗位资格认证培训项目经理班第三期、项目总工班第三期结业仪式通过线上形式举办。集团公司党委干部部部长吴全中出席仪式并讲话，全体鲲鹏学员及集团公司人力部、人才发展研究院相关人员参加仪式，仪式由人才发展研究院执行院长李国初主持。
为进一步落实公司人才培养工作，全面提升管理人员的人才管理能力、决策分析能力，5月16-17日，南京欢乐谷组织开展2022年中层管理干部“非人力资源经理的人力资源管理”培训，公司二级部以上管理人员参加。
5月16日，培训启动会上，人力资源部总监对本次培训课程的背景、收益及学习安排展开介绍，让学员以更清晰的认知、带着更明确的目标切入到培训中。
随后，南京欢乐谷副总经理胡浩然代表班子领导进行开班致辞，他表示本次培训对进入发展关键期的南京欢乐谷是非常必要且及时的，希望借助管理骨干的力量，在培训的理论指导下，共同壮大公司的人才队伍，把宝贵经验传承下去，把梯队力量搭建出来，把优秀人才留用下来，最终研究出可落地执行的人才管理与发展的具体办法。
老师以公司管理现状为切入点，结合公司当前实际需求，深入浅出地讲授了现代人力资源管理重点。培训以“课堂讲授+分组研讨+案例分析+分组PK练习”等方式展开，从管理的本质和非人力资源经理的角色定位出发，启发学员思考各部门在人力资源各个环节所扮演的重要角色，并从选、育、用、留四个方面详细介绍了招聘、培训、激励以及人才保留工作的工具及方法论。
两天的培训课程中，学员们热情高涨，全情参与，大家纷纷表示受益良多，通过本次培训对人力资源管理有了更深的理解。优秀的部门管理者首先是一位优秀的人力资源管理者，其次才是业务管理者，人力资源管理要从排兵布阵做起，人才的选择和培养过程需要在点滴的工作中进行规范与改进；通过学习了沟通技巧、绩效管理、人才激励等知识能更好的育才、用才、留才。
5月17日下午课程结束后，举行本次培训项目的结营仪式，总经理何龙发表本次培训总结寄语。何龙首先代表南京欢乐谷向吉老师表示诚挚的谢意，他表示“非人力资源经理的人力资源管理”课程是管理者的必修课，人力资源管理是现阶段公司整体管理体系中的关键环节，希望所有的管理干部可以重视本次学习，把学到的方法、工具、技巧带到工作中去。管理者的角色既是司令员、教导员，也是政治员，一定要提升个人的业务能力，在“学中干、干中学”，既能“抓大”又能“做小”，解决事情时看到问题本质，在做决策时能实事求是，以理服人、以才育人。
管理者一定从南京欢乐谷管理现状出发，关注四个要点，做到员工管理、员工绩效、员工关爱、员工状态的全方位保障和优化，时刻和员工站在一起，做员工最坚实的后盾，共同为南京欢乐谷的精细化管理发展贡献力量。
